대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결 종업원지위확인등

이후에는 원고들이 피고회사의 근로자가 되었다고 할 것이므로 그 후 피고가 원고들에게 한 신규채용의 취소통보는 실질적으로 해고에 해당한다고 하고, 이어서 그 해고가 정당하다는 피고의 주장을 정리해고의 정당성에 관한 주장으로 본 다음, 피고의 위 정리해고는 판시와 같은 여러 인정사실에 비추어, 1 긴박한 경영상의 필요에 의하여, 2 해고 회피를 위한 사용자의 노력이 병행되면서, 3 객관적 · 합리적 기준에 의하여 해고대상자를 선정하여, 4 근로자측과의 성실한 협의를 거쳐서 행하여진 것이고, 한편 피고회사의 취업규칙에 비추어 신규채용된자들의...채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 할 것이어서 원고들에 대하여는 근로기준법 제31조 제3항이 적용되지 않는다고 보아야 한다고 하여, 결국 피고의 원고들에 대한 정리해고가 정당하다고 판단하고 있다....기록에 의하여 인정되는 사실관계에 비추어 볼 때 원심의 위 판단은 모두 정당한 것으로 인정되고 거기에 채증법칙과 경험칙에 위배하여 사실을 오인하였거나 정리해고의 유효요건에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없으므로, 상고이유의 주장은 이유 없다. 2. 상고이유 제2점을 본다.

[AI요약] # 채용내정자의 정리해고 정당성 및 채무불이행 손해배상 청구 기각 결과 요약

• 원고들의 주위적 청구인 종업원지위확인청구 및 예비적 청구인 채무불이행으로 인한 손해배상청구를 모두 기각함.
• 피고의 채용내정 취소는 정리해고에 해당하며, 이는 정당한 것으로 판단함. 사실관계
• 피고 회사는 1997년 8월 원고들을 포함한 대학 졸업자/예정자로부터 채용 신청 서류를 접수함.
• 1997년 9월 29일 서류전형 합격 통보, 10월 24일 면접 합격 통보, 11월 최종 합격 통보를 함.
• 1997년 11월 30일 입사예정자 소집 간담회에서 신입사원 입사교육 계획 및 늦어도 1998년 4월 6일까지 입사일이 지정되어 근무가 시작될 것임을 고지함.
• 1997년 11월경 IMF 경제위기가 도래하자 피고는 1997년 12월 예정이었던 입사교육을 연기함.
• 1998년 2월 당초 입사 일정이 추후 별도로 결정될 것임을 알리는 안내문을 송부함.
• 1998년 6월 11일과 12일 개최된 신입사원 간담회에서 신규 채용 취소를 통보함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 채용내정 취소의 해고 해당 여부 및 정리해고의 정당성
• 법리: 최종합격 통보로 근로계약관계가 유효하게 성립된 경우, 채용 취소는 실질적으로 해고에 해당함. 정리해고의 정당성은 1) 긴박한 경영상의 필요, 2) 해고 회피 노력, 3) 객관적·합리적 해고 대상자 선정 기준, 4) 근로자 측과의 성실한 협의를 종합적으로 고려하여 판단함. 또한, 채용내정 시부터 정식 발령일까지 사용자에게 근로계약 해약권이 유보되어 있는 경우 근로기준법 제31조 제3항이 적용되지 않을 수 있음.
• 법원의 판단:
  • 피고가 1997년 11월경 원고들에게 최종합격 통보를 함으로써 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 유효하게 성립되었음.
  • 늦어도 1998년 4월 6일 이후에는 원고들이 피고 회사의 근로자가 되었으므로, 피고의 신규 채용 취소 통보는 실질적으로 해고에 해당함.
  • 피고의 위 정리해고는 다음과 같은 사정에 비추어 정당함:
    1. 긴박한 경영상의 필요가 있었음.
    2. 해고 회피를 위한 사용자의 노력이 병행되었음.
    3. 객관적·합리적 기준에 의하여 해고 대상자를 선정하였음.
    4. 근로자 측과의 성실한 협의를 거쳐서 행하여졌음.
  • 피고 회사의 취업규칙에 비추어 신규 채용된 자들의 채용내정 시부터 정식 발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 할 것이므로, 원고들에 대하여는 근로기준법 제31조 제3항이 적용되지 않는다고 판단함.