대구지방법원 2017. 11. 17. 선고 2017가합203583 판결 해고무효확인

한편, 이 사건 단체협약은 징계의 종류를 '경고, 감봉, 승무정지, 출근정지, 해고 등'으로 정하면서(제36조 제1항), 조합원의 징계는 자주 기업 인사규정에 따라 시행한다고 규정하고 있는바(같은 조 제2항), 직장 내 성희롱을 한 사실이 명백히 입증되고 피해자가 처벌을 원할 때(이 사건 인사규정 제16조 제2항)는 해고사유에 해당한다. 나....앞서 거시한 증거에 의하면, 원고가 이 사건 범죄사실에 대하여 무죄를 다투었으나 유죄판결이 확정된 사실이 인정되므로, 원고가 이 사건 인사규정 제16조 제2항에서 정한 직장내 성희롱을 한 사실이 명백히 입증'되었다고 할 것이다. 또한 피고 인사위원회는 피해자가 원고의 처벌을 원하고 있다는 사정을 고려하여 이 사건 해고를 결정하였으므로 이 사건 해고사유는 넉넉히 인정된다. 다....이 사건 인사규정은 직장 내 성희롱의 경우 피해자의 의사를 해고 요건에 반영하고 있는 점, 이 사건 범죄사실의 내용 및 정도가 가볍지 않음에도 원고가 이를 인정하지 아니하고 피해회복을 위해 전혀 노력하지 않은 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수도 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

[AI요약] # 직장 내 성희롱으로 인한 징계해고의 정당성 여부 결과 요약

• 원고의 직장 내 성희롱에 대한 징계해고가 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 기각함. 사실관계
• 피고는 버스여객 자동차운수 및 운송 사업자이며, 원고는 2000. 2. 19.부터 피고 회사에 재직함.
• 원고는 2014. 8.경 피고 구내식당에서 같은 회사 직원 D의 음부를 만진 강제추행죄로 2016. 12. 16. 대구지방법원에서 징역 1년에 집행유예 2년, 보호관찰을 선고받았고, 항소 및 상고가 모두 기각되어 유죄 판결이 확정됨.
• 피고는 2016. 12. 16. 원고에게 대기발령을 내리고, 같은 달 29. 인사위원회를 개최하여 인사규정 제16조 제9항에 따라 징계해고를 결정함.
• 원고는 재심을 신청하였으나, 2017. 1. 6. 및 같은 달 11. 개최된 인사위원회 및 자주관리위원회에서도 징계해고가 결정됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고사유의 부존재 여부
• 원고는 단체협약 제37조 제1항 제2호가 독립된 해고사유로 볼 수 없으며, 단체협약이 인사규정 및 취업규칙에 우선 적용되므로 인사위원회 결정만으로 해고할 수 없다고 주장함.
• 또한, 원고는 피해자 D와 교제하는 사이였고, 이 사건 범죄사실은 단순한 애정표시로 성추행이 아니므로 인사규정 제16조 제9항 소정의 '직장 내 성희롱'이 존재하지 않는다고 주장함.
• 법원의 판단:
  • 단체협약 제37조 제1항은 해고사유를 열거적으로 규정하고 있으며, 같은 조 제2호(인사위원회 및 자주관리위원회에서 해고가 결정되었을 때)는 독립된 해고사유로 인정됨.
  • 단체협약 제36조 제2항은 조합원의 징계를 자주기업 인사규정에 따라 시행한다고 규정하고 있으며, 인사규정 제16조 제2항은 직장 내 성희롱 사실이 명백히 입증되고 피해자가 처벌을 원할 경우 해고사유에 해당한다고 명시함.
  • 원고가 이 사건 범죄사실에 대해 무죄를 다투었으나 유죄 판결이 확정된 사실이 인정되므로, 원고가 인사규정 제16조 제2항에서 정한 '직장 내 성희롱을 한 사실이 명백히 입증'되었다고 판단함.
  • 피고 인사위원회는 피해자가 원고의 처벌을 원하고 있다는 사정을 고려하여 해고를 결정하였으므로, 이 사건 해고사유는 충분히 인정됨. 징계재량권의 일탈·남용 여부
• 원고는 이 사건 범죄사실이 D와의 교제 과정에서 발생한 점, 원고가 성실하게 근무해온 점, 원고에게 달리 다른 생계수단이 없고 정년이 얼마 남지 않은 점 등을 고려하면, 이 사건 해고는 징계재량권을 남용하고 재량권의 한계를 일탈한 것으로서 부적법하다고 주장함.
• 법원의 판단:
  • 인사규정이 직장 내 성희롱의 경우 피해자의 의사를 해고 요건에 반영하고 있는 점, 이 사건 범죄사실의 내용 및 정도가 가볍지 않음에도 원고가 이를 인정하지 아니하고 피해회복을 위해 전혀 노력하지 않은 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다고 판단함. 검토
• 본 판결은 직장 내 성희롱에 대한 징계해고의 정당성을 판단함에 있어, 형사 판결을 통해 유죄가 확정된 사실을 중요한 근거로 삼았음.
• 단체협약과 취업규칙(인사규정) 간의 관계를 명확히 하여, 단체협약이 징계의 종류를 정하고 인사규정에 따라 징계를 시행하도록 위임한 경우, 인사규정상의 해고사유가 유효하게 적용될 수 있음을 확인함.
• 특히, 직장 내 성희롱의 경우 피해자의 의사가 징계 수위를 결정하는 데 중요한 요소로 작용할 수 있음을 시사함.
• 징계재량권 일탈·남용 여부를 판단함에 있어, 가해자의 행위 내용 및 정도, 피해 회복 노력 여부 등을 종합적으로 고려해야 함을 보여줌.