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수집 요약 · 구획 미확인
이전에 이미 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들의 경우에는 제정 파견법 제6조 제3항 본문의 직접고용간주 규정에 따라 파견근로를 개시한 날부터 2년이 만료된 날의 다음 날에 직접고용관계의 성립이 간주됨으로써 피고의 근로자지위에 있고, 나) 1 개정 파견법 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 이미 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들의 경우에는 구 파견법 제6조의2 제1항 제4호에 따라 파견근로를 개시한 날부터 2년이 지난 날에, 2 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 2012. 8. 2....관련 법리
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '파견법') 제2조 제1호에 따르면, '근로 자파견'이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다....당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 아니한 원고들의 경우에는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 그 시행일인 2012. 8. 2.에, 3 2012. 8. 2. 이후 이 사건 외주사업체에 고용된 원고들의 경우에는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 파견근로를 개시한 날에 각 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다고 보아야 한다.
다.
수집 상세 · 구획 미확인
[AI요약] # 한국도로공사 통행료 수납원, 직접고용 관계 인정 및 미지급 임금 지급 판결
결과 요약
소송비용은 각 원고와 피고가 별지13 '청구금액 인용금액 비교' 표의 '소송비용부담'란 기재와 같이 부담함.
제1항은 가집행할 수 있음.
사실관계
당사자 지위: 피고는 한국도로공사법에 따라 도로 설치·관리 및 통행료 수납 업무를 수행하는 법인이며, 도로법상 도로관리청의 지위에서 유료도로법에 따른 고속국도 통행료 수납업무를 수행함. 원고들은 피고와 고속국도 통행료 수납업무 용역계약을 체결한 외주사업체에 고용되어 피고 영업소에서 통행료 수납업무 등을 담당했거나 담당하고 있는 사람들임.
통행료 수납업무 외주화 경위: 피고는 1995년 5월경부터 통행료 수납업무를 외주화하기 시작하여, 2008년 12월경 전국의 모든 피고 영업소 통행료 수납업무를 외주사업체 소속 직원이 전담하게 됨.
용역계약 체결 및 기성금 청구: 피고는 수의계약 또는 공개입찰 방식으로 외주사업체를 선정하고, 용역계약의 예정가격은 노무비(정부 고시 최저임금 연계), 경비, 일반관리비, 이윤, 부가가치세를 기초로 결정됨. 외주사업체는 매월 피고에게 기성검사원을 제출하고 기성금을 청구함. 피고는 매년 최저임금 조정 및 설계기준 변경을 이유로 용역대금을 변경하는 계약을 체결해 옴.
원고들의 근로계약 및 근무방식: 원고들은 외주사업체와 근로계약을 체결하고 피고 영업소에서 통행료 수납업무 등을 담당했으며, 외주사업체 변경 시에도 동일한 업무를 수행함. 외주사업체는 근로자파견사업 허가를 받지 않음. 원고들은 피고의 로고가 새겨진 근무복과 명찰을 착용하고 피고의 지침과 매뉴얼에 따라 업무를 수행했으며, 피고 직원의 확인 또는 결재를 받음.
선행소송 진행 경과: 일부 원고들은 피고를 상대로 근로자파견관계 인정 및 고용의 의사표시를 구하는 소송을 제기하여, 대법원에서 피고와 근로자파견관계에 있었다는 판결이 확정됨(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 등 참조).
피고의 자회사 설립 및 직접고용: 피고는 2017년 정부 정책에 따라 2018년 9월 자회사 설립을 통한 정규직 전환 합의를 하였고, 2019년 7월 1일부터 자회사에 통행료 수납업무 등을 위탁함. 선행소송 확정 판결 이후 피고는 일부 원고들을 '현장지원직'으로 직접 고용하고, 나머지 원고들도 직접 고용함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단1. 근로자파견관계의 인정 여부
법리: 근로자파견 여부는 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 사용사업주의 지휘·명령 여부, 작업집단 편입 여부, 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, 업무의 전문성·기술성 여부, 독립적 기업조직·설비 구비 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.
법원의 판단:
원고들은 외주사업체에 고용된 후 피고로부터 직접 지휘·감독을 받으며 피고를 위한 근로를 제공했으므로, 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당함.
피고의 영업규정, 업무처리지침, 매뉴얼 등은 원고들의 근무방법을 구체적으로 정하고 있었고, 원고들은 피고 직원의 결재 또는 확인을 받으며 업무를 수행했음.
원고들은 피고의 로고가 새겨진 근무복과 명찰을 착용하고 피고 직원과 함께 하나의 작업집단으로서 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 수행했음.
외주사업주는 피고가 결정한 인원수와 직책별 과업인원에 따라 근무자를 고용할 수밖에 없었고, 노무관리 가이드 배포 등 피고의 관여가 있었음.
외주사업체는 피고의 통행료 수납업무 수행만을 위해 존재하고 별다른 자본 투자나 사업경영상의 위험을 부담하지 않았음.
선행소송 미확정 원고들도 피고가 외주사업체들을 일률적으로 관리해왔고, 개인별 파견근로관계 판단요소에 특별한 차이가 없으므로 근로자파견관계를 인정할 수 있음.
관련 판례 및 법령
파견법 제2조 제1호: '근로자파견'이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말함.
대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 등
2. 직접고용관계의 성립 또는 직접고용의무의 발생 여부
법리:
제정 파견법(1998. 2. 20. 법률 제5512호) 제6조 제3항 본문: 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 2년 만료일 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 봄(직접고용간주 규정).
구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호) 제6조의2 제1항 제4호: 사용사업주가 노동부장관의 허가 없이 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 해당 파견근로자를 직접 고용해야 함.
개정 파견법(2012. 2. 1. 법률 제11279호) 제6조의2 제1항 제5호: 사용사업주가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 해당 파견근로자를 직접 고용해야 함(직접고용의무 규정).
파견기간 중 파견사업주가 변경되어도 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정 적용을 배제할 수 없음.
법원의 판단:
원고들은 외주사업체에 고용되어 피고 영업소에서 통행료 수납업무 등을 담당했으며, 외주사업체는 근로자파견사업 허가를 받지 않았음.
고용의제 원고들: 구 파견법 시행일인 2007. 7. 1. 이전에 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들은 제정 파견법에 따라 파견근로 개시일로부터 2년 만료일 다음 날에 직접고용관계가 성립 간주되어 피고의 근로자 지위에 있음.
고용의무발생 원고들:
개정 파견법 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들은 구 파견법에 따라 파견근로 개시일로부터 2년이 지난 날에 피고에 대한 고용의무가 발생함.
당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 않은 원고들은 개정 파견법 시행일인 2012. 8. 2.에 피고에 대한 고용의무가 발생함.
이후 외주사업체에 고용된 원고들은 개정 파견법에 따라 파견근로 개시일에 피고에 대한 고용의무가 발생함.
관련 판례 및 법령
파견법 제6조 제3항 본문 (제정 파견법)
파견법 제6조의2 제1항 제4호 (구 파견법)
파견법 제6조의2 제1항 제5호 (개정 파견법)
대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등
3. 임금 지급의무 또는 손해배상 의무의 발생
법리:
고용의제 원고들: 직접고용 간주된 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당함.
고용의무발생 원고들: 직접고용의무 이행으로 직접고용될 경우 적용받는 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따름. 피고가 직접고용의무 이행을 지체함으로써 입은 손해에 대해서도 배상 책임이 있음.
법원의 판단:
피고는 고용의제 원고들에게, 직접고용된 후부터 2022. 12. 31.까지 또는 퇴사일까지의 기간에 대하여, 동종 또는 유사업무를 수행한 피고 소속 정규직 근로자들이 받은 임금과 피고가 원고들에게 실제로 지급한 임금과의 차액을 지급할 의무가 있음.
피고는 고용의무발생 원고들에게, 직접고용된 후부터 2022. 12. 31.까지 또는 퇴사일까지의 기간에 대하여, 동종 또는 유사업무를 수행한 피고 소속 정규직 근로자들이 받은 임금과 피고가 원고들에게 실제로 지급한 임금과의 차액을 지급할 의무가 있음.
피고는 고용의무발생 원고들에 대한 직접고용의무 이행을 지체함으로써 위 원고들이 입은 손해에 대해서도 배상 책임이 있음.
피고의 '현장지원직' 근로조건 적용 주장은 받아들이지 않음. 고용의제 원고들은 제정 파견법에 따라 피고의 근로자로 간주된 것이고, 고용의무발생 원고들은 직접고용의무 이행으로서 직접고용된 것이므로, 동종 또는 유사업무를 수행한 피고 소속 정규직 근로자의 근로조건이 적용되어야 함.
관련 판례 및 법령
파견법 제1조: 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지함을 그 입법 목적으로 함.
파견법 제21조: 파견근로자가 사용사업주의 사업 내 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 차별적 처우를 받아서는 안 됨.
구·개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호: 사용사업주가 직접 고용해야 할 경우의 근로조건에 관하여 '사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건'에 의하도록 규정함.
대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결 등
4. 임금 지급 및 손해배상책임의 범위
비교대상 근로자의 확정:
법리: 직접고용 간주된 파견근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립하고, 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결해야 함.
법원의 판단:
원고들은 피고의 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하며, 현장직직원관리예규는 원고들과 같이 '현장에서 상시적·지속적인 업무를 담당하는 기간의 정함이 없는 근로자'의 근로조건을 정한 피고의 취업규칙이므로, 위 예규는 원고들에게도 적용되어야 함.
피고는 원고들에게 현장직직원관리예규 중 '조무원'에 준하여 임금을 지급할 의무가 있음. 조무원은 특별한 학력이나 기술을 필요로 하지 않고, 단순·반복적인 업무를 처리하는 직종을 지칭하며, 원고들이 처리하는 업무도 포함될 수 있음.
원고들과 조무원의 직무 수행에서 요구되는 기술·노력·책임·작업조건, 근로자의 학력·경력·근속연수가 크게 다르지 않으므로, 원고들을 조무원과 차별적으로 대우하는 것은 '동일(가치)노동 동일임금 원칙' 취지에 반함.
피고가 통행료 수납업무를 외주화하기 전에는 피고 소속 비정규직 직원이 통행료 수납업무를 담당했고, 이들은 청소원, 경비원보다 높은 임금을 받았으므로, 외주화 이후에도 원고들에게는 적어도 조무원에 준하는 근로조건을 적용했어야 함.
원고들이 주장하는 임금 또는 손해 항목별 판단:
호봉산정: 고용의무발생 원고들의 경우 고용의무 발생일을 기준으로 호봉을 산정함이 타당함. 피고의 '현장지원직' 근로조건 적용 주장은 받아들이지 않음.
근속기간: 고용의제 원고들은 각 고용의제일부터, 고용의무발생 원고들은 각 고용의무 발생일부터 근속기간을 산정함이 타당함.
건설수당: 피고의 2011년 임금협약으로 건설수당 지급률을 1%로 동결하기로 했다는 주장은, 단체협약 유효기간(3년)을 초과하므로 원고들이 건설수당을 구하는 2019년 이후에도 유효하다고 보기 어려워 받아들이지 않음.
정근보조비 또는 정근보조비 가산금: 고용의제 원고들은 각 고용의제일에 피고에 입사한 것으로 보아야 하며, 고용의무발생 원고들은 피고가 직접고용의무 이행을 지체함으로써 손해를 입었으므로 피고에게 지급의무가 있음.
위험수당: 원고들은 위험수당 지급대상이라고 보기 어려움. 피고는 실무직(현장직) 직원 중 위험에 직접 노출되는 직원들을 대상으로 위험수당을 지급해왔고, 통행료 수납원이나 조무원은 위험수당 지급대상으로 명시된 바 없으며, 상시적으로 위험에 노출되는 업무를 수행했다고 보기 어려움.
임금피크제:
법리: 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는 경우'는 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 그 방법·정도가 적정하지 않은 경우를 의미함. 임금피크제는 도입 목적의 타당성, 불이익 정도, 대상 조치 도입 여부 및 적정성, 감액 재원 사용 목적 등을 종합적으로 고려하여 무효 여부를 판단해야 함.
법원의 판단: 이 사건 임금피크제가 고령자고용법을 위반한 '합리적인 이유 없는 연령차별'에 해당한다고 단정하기 어려우므로, 무효라는 원고들의 주장은 이유 없음.
임금피크제는 공공기관의 연공서열 급여체계 문제 해결, 정년 연장에 따른 인건비 부담 완화, 청년 일자리 창출 목적 등 정당한 목적과 필요성이 인정됨.
피고는 임금피크제로 절감된 예산을 청년고용촉진특별법에 따른 청년 고용에 사용했으므로, 고령자고용법 제4조의5 제4호의 예외 사유에 해당함.
임금피크제 적용 시 임금 총액이 증가하고, 업무량 저감 조치 등 대상 조치가 있었음.
파견법상 직접고용청구권을 갖는 파견근로자도 피고 소속 근로자들의 근로조건과 임금 수준이 정상적인 절차에 따라 설정된 것이라면 그 수준에 따라 손해배상청구권을 행사할 수 있을 뿐임.
따라서 2016년 이후 피고의 정년이 도래하는 원고들은 정년 2년 전 또는 2016. 1. 1.부터 임금피크제 적용을 받으며, 그 기간의 임금 또는 손해배상액 산정 시 임금피크제에서 정한 지급률에 따른 기본급을 적용해야 함.
퇴직금: 피고는 조무원에게 계속근로기간 1년에 대하여 평균임금 30일분의 퇴직금을 지급했음. 2019. 12. 31. 이전 퇴사자는 임금피크제에 따라 삭감된 급여를 기준으로, 2020. 1. 1. 이후 퇴사자는 임금피크제 적용 직전의 급여를 기준으로 평균임금을 산정함.
관련 판례 및 법령
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조
파견법 제21조
노동조합 및 노동관계조정법 제32조
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항, 제4조의5 제4호 (구 고령자고용법)
청년고용촉진 특별법 제5조 제1항
대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등
대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결
대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등
검토
본 판결은 한국도로공사 통행료 수납원들의 근로자파견관계를 인정하고, 직접고용 간주 또는 직접고용의무 발생에 따른 미지급 임금 및 손해배상 책임을 인정한 중요한 판결임.
특히, 파견근로자의 근로조건을 사용사업주의 동종 또는 유사업무 수행 근로자와 동일하게 적용해야 한다는 법리를 재확인하고, 비교대상 근로자로 '조무원'을 인정한 점은 의미가 큼.
임금피크제의 유효성을 인정한 부분은 고령자고용법의 '합리적인 이유 없는 연령차별' 판단 기준을 구체적으로 제시한 것으로, 향후 유사 사건에서 임금피크제 유효성 판단의 중요한 준거가 될 수 있음.
직접고용의무 발생일 또는 고용의제일을 기준으로 호봉 및 근속기간을 산정해야 한다는 판단은, 사용사업주의 직접고용의무 지체로 인한 근로자의 불이익을 구제하는 데 기여할 것으로 보임.
[본문발췌] 1. 기초 사실
가. 당사자들의 지위
피고는 한국도로공사법에 따라 도로의 설치·관리 및 그 밖에 이와 관련된 사업을 함으로써 도로의 정비를 촉진하고 도로교통의 발달에 이바지함을 목적으로 하는 법인이다. 피고는 도로법상 도로관리청의 지위에서 유료도로법에 따른 고속국도 통행료 수납업무를 수행하고 있다.