광주지방법원 순천지원 2024. 8. 21. 선고 2023가단54157 판결 임금

한편 고령자고용법 부칙 제11791호는 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 피고와 같은 사업장 역시 2017. 7. 1.부터 해당 규정의 적용대상으로 규정하였는데, 이에 피고는 2016. 7. 26.자 단체협약에 따라 2017. 7. 1.부터 근로자들의 정년을 연장하되 임금피크제를 도입하기로 하였다. 2 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 '고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'에는 연령차별금지의 예외사유로 인정하고 있다....원고의 주장 이 사건 임금피크제는 근로자들이 일정 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금을 감액 하면서도 업무량을 감축하는 등 상응하는 대상조치를 취하지 아니하였고, 피고는 감액으로 확보한 재원을 신규 채용 확대 등 제도의 본래 목적에 맞게 사용하지 않았으므로, 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 경우에 해당하여 강행규정인 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4 제1항을 위반하여 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제 적용기간 중 부당하게 삭감된 임금인 93,062,003원...판단 을 제1 내지 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제가 무효라는 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 1 고령자고용법에 따르면, '사업주는 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정하여야 하고(제19조 제1항), 이에 따라 정년을 만 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다(제19조의 1 제1항).

[AI요약] # 임금피크제 적용에 따른 임금 삭감액 청구 사건 결과 요약

• 원고의 임금피크제 무효 주장을 기각하고, 피고에게 임금 삭감액 및 지연손해금을 지급할 의무가 없다고 판단함. 사실관계
• 피고는 2016. 7. 26. 노동조합과의 단체협약에 따라 2017. 1. 1.부터 정년을 만 56세에서 만 60세로 연장하고, 만 57세부터 만 60세까지 임금을 차등 감액하는 임금피크제를 도입하였음.
• 원고는 2018년부터 임금피크제 적용을 받았고, 2021. 12. 31. 정년퇴직하였음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 임금피크제의 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 위반 여부
• 원고의 주장: 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금을 감액하면서 업무량 감축 등 상응하는 대상조치를 취하지 않았고, 감액 재원을 신규 채용 확대 등 본래 목적에 맞게 사용하지 않았으므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효임.
• 법리:
  • 고령자고용법은 사업주가 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정해야 하고, 정년 연장에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 규정함(제19조 제1항, 제19조의1 제1항).
  • 고령자고용법 제4조의5 제4호는 '고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'를 연령차별금지의 예외사유로 인정함.
• 법원의 판단:
  • 이 사건 임금피크제는 정년 연장에 연계하여 도입된 '정년연장형' 임금피크제로서, 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 청년층 일자리 창출 등 고령화 사회에 대응하기 위한 목적을 가짐.
  • 고령 근로자의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하고, 절감 재원을 신규 고용 창출에 제공하는 제도로서, 고령자고용법상 연령차별금지의 예외사유에 해당함.
  • 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 중요한 보상이며, 연장된 근로기간에 지급되는 임금이 감액된 인건비의 중요한 사용처가 되므로, 별도의 업무경감 등 대상조치가 없었다는 원고의 주장은 받아들일 수 없음.
  • 원고는 임금피크제 시행으로 정년이 연장되어 종전에는 지급받을 수 없던 임금을 추가로 지급받게 되어 임금 총액 측면에서 이익을 얻게 되었음. 관련 판례 및 법령
• 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항
• 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의5 제4호
• 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 제1항
• 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조의1 제1항
• 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 부칙 제11791호 검토
• 본 판결은 정년연장형 임금피크제의 합리성을 인정하며, 고령자고용법상 연령차별금지의 예외사유에 해당한다고 판단하였음.
• 정년연장 자체가 임금 삭감에 대한 중요한 보상으로 작용한다는 점을 명확히 하여, 정년연장형 임금피크제 도입 시 별도의 업무경감 등 대상조치가 필수적이지 않음을 시사함.
• 임금피크제 도입의 배경과 목적, 그리고 근로자에게 실질적인 이익이 발생했는지 여부가 중요한 판단 기준이 됨을 보여줌.

[본문발췌] 1. 기초사실 가. 피고는 피고의 노동조합과 사이에 2016. 7. 26. 합의된 단체협약에 따라 2017. 1. 1. 자로 기존 만 56세이던 정년을 만 60세로 하고, 만 57세가 되는 해에는 만 56세 해당년도 기본급 100%에 호봉 인상(인상되는 호봉은 2017. 7. 26.자 단체협약에 의해 2호봉으로 구체적으로 합의되었다), 만 58세가 되는 해에는 만 57세 해당년도 기본급의 90%, 만 59세가 되는 해에는 만 57세 해당년도 기본급의 80%, 만 60세가 되는 해에는 만 57세 해당년도 기본급의 70%를 각 지급하는 내용의 임금피크제를 도입하였다(이하'이 사건 임금피크제'라 한다). 나. 원고는 만 57