조선 3사 파업 장기화, 영업이익 N% 성과급 요구는 쟁의 대상일까

영업이익의 일정 비율을 성과급으로 달라는 요구를 걸고 파업하면, 그 파업은 법의 보호를 받을 수 있을까? 2026년 9월 3일 고용노동부가 낸 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」은 "기업이익과 일정 비율로 연동하는 방식의 경영성과급은 의무적 교섭대상 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다"고 밝혔다. 지침은 행정해석이라 법원이 그대로 따른다는 보장은 없다. 조선 3사 파업이 추석(9월 25일) 뒤로 넘어가는 지금, 이 지침이 현장에서 가장 먼저 부딪히는 자리가 성과급 요구다.

추석 앞에서 멈춘 교섭, 무슨 일이 벌어지고 있나

연합뉴스는 9월 21일 「'슈퍼사이클' 조선업계, 노사 갈등에 몸살…파업 장기화 우려」에서 친환경 고부가 선박 수요 증가와 한미 조선 협력 프로젝트 '마스가'로 조선업이 장기 호황 국면에 들어섰는데도 노사 갈등이 길어지고 있다고 짚었다. 본문 전체는 열람하지 못했고 확인한 것은 기사 첫머리다. 같은 시기 노동계 보도를 종합하면 한화오션은 골리앗 크레인 4대가 멈춘 채 24차 교섭까지 갔고, HD현대중공업 노조는 추석 뒤 전면투쟁을 예고했으며, 포스코는 10월 2일까지 교섭을 쉬는 것으로 전해졌다. 일정은 보도 시점 기준이라 이후 달라질 수 있다.

세 곳의 요구안은 서로 다르지만, 성과급을 어떤 방식으로 요구하느냐가 이번 국면의 공통 변수다. 실적이 좋은 해일수록 노조는 "이익을 나누자"고 하고, 회사는 "지급 기준을 미리 못 박을 수 없다"고 맞선다. 그 사이에 노동부 지침이 끼어들었다.

노동부 지침, 정확히 무엇을 말했나

지침은 두 갈래로 나뉜다. 먼저 경영성과급이다. 지침은 통상의 경영성과급이 해마다 지급 여부·조건이 달라지고 효력도 해당 연도에 한정되며, 노사 협의로 일정 수준에서 타결돼 왔다는 관행을 인정했다. 그래서 임금·복지·기타 대우 등 근로조건에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭대상으로 본다. 다만 예외를 뒀다. 매출액·영업이익·당기순이익 같은 기업이익과 연동하는 방식은 국가·투자자(주주) 같은 제3자의 권익을 침해할 우려가 있고, 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 미리 나누라는 요구는 '영업의 자유'의 본질적 내용을 제약할 수 있다고 봤다. 그러면서도 노사가 자율적으로 협의하는 것까지 막지는 않는다고 했다.

지침 각주는 성과급을 연봉·기본급의 일정 비율이나 정액으로 요구하거나, 이익과 연동하지 않는 방식으로 지급기준·시기·대상을 협의하는 편이 바람직하다고 적었다. 두 번째 갈래는 사업경영상의 결정이다. 공장 이전, 사업 매각, AI 도입 같은 결정 자체는 교섭대상이 아니지만, 정리해고나 배치전환 계획이 수립 중이거나 결정된 사실이 확인되면 그에 따른 근로조건은 교섭대상이 될 수 있다.

법 조문과 어떻게 이어지나

노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 제2조 제5호(시행 2026년 3월 10일)는 노동쟁의를 "임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 기타 대우 등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치"로 인한 분쟁상태로 정의한다. '사업경영상의 결정'이 조문에 들어온 것은 2025년 9월 9일 개정 때다(조문 개정 표기 기준). 같은 조 제6호는 쟁의행위를 "파업·태업·직장폐쇄 기타 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위"로 정의한다. 요구가 노동쟁의에 해당하지 않으면 그 요구를 관철하려는 파업이 제4조의 정당행위(형법 제20조가 적용되는 정당한 행위)로 인정받기 어려워질 수 있고, 제3조 제1항의 손해배상 청구 제한도 정당한 쟁의를 전제로 하므로 정당성이 문제 된다.

요구 형태에 따라 갈리는 지점

반대편의 논거 — 지침은 행정해석일 뿐이다

이 지침을 그대로 받아들이기엔 이견이 있을 수 있다. 첫째, 지침은 노동부와 노동위원회가 사건을 처리하는 준거일 뿐 법원을 구속하지 않는다. 노조법 제2조 제5호는 '근로조건의 결정'이라고 넓게 적었으므로, 성과급이 임금의 성격을 띤다면 이익 연동 방식이어도 쟁의 대상이라는 해석이 법원에서 나올 여지가 있다. 둘째, 지침은 2025년 9월 개정 노조법이 사업경영상의 결정을 조문에 넣은 취지를 좁힌다는 비판을 받을 수 있다. 반대로 경영계는 이익 비율을 못 박는 요구가 배당·투자 재원과 충돌한다고 본다. 이번 조사에서 지침에 대한 노사 양측의 공식 반응은 확인하지 못했고, 위 논거는 조문 문언에 따른 것이다.

법원이 이 문제를 다룰지 가늠할 참고 사례는 있다. 서울행정법원은 9월 18일 포스코·동희오토 하청노조 교섭단위를 나눈 중노위 재심결정의 집행정지를 인용했고, 포스코 본안의 첫 변론은 12월 3일이다(매일노동뉴스 보도). 개정 노조법 쟁점이 법원으로 넘어가면 노동위 판단이 그대로 유지된다는 보장이 없다는 점을 보여준다. 성과급 지침 사건에서 법원이 어떻게 판단했는지를 보여주는 판정례는 이번 조회에서 찾지 못했다.

실무 체크리스트

1. 사업주·인사담당자: 노조 요구안 문언을 그대로 뽑아 "영업이익·매출·순이익 ○%"가 들어간 항목과 기본급·정액 항목을 나눈다. 이익 연동 항목만 파업 사유일 때는 정당성 다툼 가능성이 크다고 보고 쟁의 조정 단계에서 그 취지를 서면으로 남긴다. 다만 기본급 등 다른 요구가 함께 걸려 있으면 파업 전체를 부당하다고 단정하지 않는다.
2. 노조 집행부·조합원: 쟁의 찬반투표 전에 요구안이 이익 비율 방식인지 확인한다. 정액·기본급 비율로 바꿀 수 있다면 조정 신청서 문언부터 바꾸는 편이 쟁의 정당성을 지키는 데 유리하다.
3. 원·하청 교섭을 맡은 실무자: 사업 매각·투자에 따른 고용 문제는 결정 자체 반대와 분리해, 회사가 인력운영계획을 공지했거나 교섭에서 언급한 자료가 있는지 먼저 확보한다. 그 자료가 있으면 교섭대상으로 삼기 쉬워진다.

추석 뒤 전망 — 지켜볼 세 가지

첫째, 조정 절차에서 노동위원회가 이익 연동 요구를 어떻게 다루는지다. 조정 신청이 각하되거나 조정 중지 결정이 나오는 방식에 따라 쟁의 정당성 다툼이 갈린다. 둘째, 포스코 교섭이 재개되는 10월 2일 이후 요구안이 바뀌는지다. 셋째, 지침의 첫 법원 판단이 언제 나오는지다. 집행정지 결정처럼 짧은 절차에서도 재판부가 지침의 무게를 어떻게 다루는지 드러날 수 있다. 이번 글의 결론은 단순하다. 조선업 호황은 "나눌 몫이 있다"는 명분을 키웠지만, 법적 근거는 요구를 어떤 문장으로 적느냐에 따라 갈릴 수 있다.

자주 묻는 질문

Q. 영업이익 30%를 성과급으로 달라는 파업은 불법인가요?

단정할 수 없습니다. 노동부 지침은 이익 연동 요구를 쟁의 대상으로 보기 어렵다고 했지만 행정해석이며, 정당성은 법원이 최종 판단합니다.

Q. 노동부 성과급 시행지침은 법원도 따라야 하나요?

아닙니다. 지침은 노동부와 노동위원회의 해석·사건처리 준거이고, 법원을 구속하지 않습니다. 소송에서는 조문과 판례가 기준입니다.

Q. 기본급 인상 요구와 성과급 요구가 섞이면 파업 전체가 부당한가요?

요구별로 나눠 살핀다고 보는 편이 안전합니다. 정당한 요구가 함께 있다면 그 부분까지 곧바로 부정된다고 단정하긴 어렵습니다.

Q. 파업 중 사용자는 노조에 손해배상을 청구할 수 있나요?

노조법 제3조 제1항은 이 법에 따른 쟁의행위로 입은 손해의 배상 청구를 막습니다. 다만 쟁의가 정당해야 하므로 정당성 다툼이 핵심입니다.

📄 원문 자료: 고용노동부 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」 보도자료(2026-09-03)

출처: 고용노동부 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침 발표」(2026-09-03) 링크

출처: 연합뉴스 「'슈퍼사이클' 조선업계, 노사 갈등에 몸살…파업 장기화 우려」(2026-09-21) 링크

출처: 매일노동뉴스 「법원, 포스코·동희오토 '교섭단위 분리'에 제동」(2026-09-21) 링크