○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 직권면직 사유의 정당성 여부채용공고상 상벌내용을 필히 기재하도록 명시하였음에도 근로자가 상벌내용에서 ‘상’은 제출하고 ‘벌’은 제출하지 않은 점, 최종합격 후 신원진술서 제출 시에도 상벌 관계 사항을 기재하도록 하는 등 징계이력에 대해 여러번 제출할 기회가 있었음에도 제출하지 않은 점, 근로자가 징계이력을 제출하지 않은 행위는 그 자체로 근로자의 정직성에 대한 부정적 요소가 되어 사용자가 고용하려는 근로자에 대한 전인격적 판단을 그르치게 할 수 있고, 신뢰관계를 해하는 행위를 한 것이라고 볼 수 있는 점, 공사의 사업 기능과 업무 내용이 근로자가 LH에서 수행하였던 업무 내용과 유사하여 업무 관련성이 매우 높아 ‘견책’의 징계처분을 알리지 않은 책임이 더욱이 중하다고 보이는 점, 근로자의 비위행위가 채용 과정에서 다른 응시자에게 영향을 미치지 않는다고 단정하기 어려운 점, 공공기관으로 일반 사기업보다 특히 높은 수준의 도덕성이 요구되는 점 등을 종합하면 근로자에게 인사규정을 적용하여 직권면직 처분한 사유는 정당하다.

나. 직권면직 절차의 적법성 여부공사 인사규정상 제44조제1항제6호의 직권면직 사유는 위원회의 심의를 거쳐야 한다는 규정은 없으나 인사위원회를 개최하여 직권면직을 의결한 점, 국민권익위원회에서 공공감사에 관한 법률 제24조에 따라 조사 결과가 확정되기 전까지 징계 등 공사 자체 조치가 이루어지지 않도록 요청한 점, 원심 인사위원회의 의결이 잘못되었다고 판단되면 재심 인사위원회에서 달리 판단할 수 있는 점 등을 종합하면 직권면직 절차상 하자는 존재하지 않는다.