○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 해고가 존재하는지 여부

① 사용자는 근로자에게 “오늘 출근하지 마세요.”라고 근로관계 종료를 통지한 문자메시지를 보낸 사실이 확인되고, 해당 문자메시지가 근로관계 종료 통지 방법이었다고 진술한 점,

② 사용자가 근로계약서에 요양대상자의 교체요구가 발생한 경우 이를 계약기간의 종료일로 정하여 근로자가 당연퇴직하는 것으로 정하였더라도 ‘요양대상자의 교체요구’가 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 않으므로 이는 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고에 해당하는 점,

③ 사용자는 근로자의 비위행위를 자세히 나열하며, 해고한 것이라고 주장하는 등 위 사정들을 종합하면, 사용자가 근로자를 해고하였다고 판단된다.

나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부

① 사용자는 근로자가 다수의 비위행위를 저질렀다고 주장하지만, 이를 뒷받침할 만한 객관적인 증거는 제출되지 않은 점,

② 사용자는 근로자에게 비위사실에 관하여 주의를 준 사실이 없는 점,

③ 근로자는 사용자가 제시한 비위행위를 모두 부인하고 있으며, 요양대상자가 작성하여 제출된 진술서는 필체가 일관되지 않고, 평소 요양대상자가 알코올 중독 증상을 보여 정신이 온전하지 못한 상태가 잦았다는 진술을 보면, 해고사유가 존재하는지에 대하여 상당한 의심이 드는 점,

④ 사용자는 근로자에게 서면으로 해고사유와 근거를 통지하였거나, 해고사유에 대한 소명의 기회를 부여하지 않는 등의 사정들을 종합하면, 사용자가 서면통지 의무를 위반하였고, 근로자를 해고할 만한 합리적인 이유가 존재하지 않으므로 해고는 부당하다.