○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 사용자 적격 여부사용자와 사업 운영기관 간 운영계약이 종료된 이후에도 운영기관 소속이었던 근로자들이 계속 사용자에게 근로를 제공하여 사용자와 근로자들 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였으므로 사용자에게 사용자 적격이 인정된다.

나. 근로기준법상 근로자인지 여부사용자는 운영기관과의 계약체결 기간에도 근로자들에게 연간 휴가를 부여하고 관리하였고, 카카오톡 메시지나 업무 회의를 통해 수시로 업무를 지시하였으며, 근로자들은 사용자에게 업무 진행 상황을 보고한 점, 운영계약 공백기간(2021. 1. 1.～2021. 3. 31.)에도 근로자들은 근무시간과 장소, 급여의 변함 없이 사용자가 운영하는 센터에 상주하여 근무하면서 사용자의 복무관리 운영계획에 따라 재택근무를 신청하고 재택근무 중 업무일지를 작성하여 사용자에게 보고한 점 등을 고려할 때, 근로자들은 업무수행과정에서 사용자의 근로자들로서 지휘ㆍ감독을 받으며 근무한 것으로 봄이 타당하므로 근로자들은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당한다.

다. 해고의 존재 여부 및 정당성 여부사용자의 사업 총괄 담당자가 근로자들에게 업무중단을 요구한 것은 사용자 일방의 의사에 따라 근로관계를 종료하는 해고에 해당하고, 사용자가 근로자들을 해고하면서 근로기준법 제27조가 규정한 해고의 서면통지 의무를 이행하지 않았으므로 해고는 부당하다.