서울행정법원 2021. 9. 2. 선고 2020구합79806 판결 부당해고구제재심판정취소

- 피고보조참가인이 업무 인수인계를 하고 법인카드를 반납한 것을 근로관계 종료를 위한 행동으로 단정하기 어려움.

- 피고보조참가인이 경력증명서 발급을 요청했다는 근로자의 주장은 피고보조참가인이 부인하고 있고, 기재된 퇴직일자도 실제와 차이가 있음.

- 피고보조참가인이 2019. 11. 4., 11. 8. 출근하였고, 이후에도 업무 관련 이메일을 주고받은 점을 고려할 때 2019. 10. 31. 이후 근로를 제공하지 않았다고 단정하기 어려움.

- 근로자가 4대 보험 상실일과 퇴직금 정산 퇴사일자를 2020년으로 설정하고, 2019. 12.부터 2020. 1.까지 피고보조참가인에게 돈을 지급한 점을 볼 때, 2019. 10. 31. 근로계약이 합의해지되었다고 보기 어렵다고 판단함.

해고의 적법성 여부

- 법리: 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 경영상 이유에 의한 해고는 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준, 근로자대표와의 성실한 협의 등의 요건을 모두 갖추어야 정당함. 각 요건은 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지며, 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.

- 법원의 판단: 근로자는 조선경기 침체 등을 주장하나, 긴박한 경영상의 필요가 있다고 볼 만한 증거가 없으므로, 더 나아가 살펴볼 필요 없이 근로자의 경영상 이유에 의한 해고는 정당하다고 보기 어렵다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

-

① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

-

② 사용자는 제1항에 따라 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

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① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

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② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

근로계약 합의해지 여부

- 법원의 판단:

- 원고 이사와 피고보조참가인은 퇴직위로금 액수에 관하여 합의에 이르지 못하였고, 퇴직 합의서나 사직서가 작성되지 않았음.

- 피고보조참가인이 업무 인수인계를 하고 법인카드를 반납한 것을 근로관계 종료를 위한 행동으로 단정하기 어려움.

- 피고보조참가인이 경력증명서 발급을 요청했다는 원고의 주장은 피고보조참가인이 부인하고 있고, 기재된 퇴직일자도 실제와 차이가 있음.

- 피고보조참가인이 2019. 11. 4., 11. 8. 출근하였고, 이후에도 업무 관련 이메일을 주고받은 점을 고려할 때 2019. 10. 31. 이후 근로를 제공하지 않았다고 단정하기 어려움.

- 원고가 4대 보험 상실일과 퇴직금 정산 퇴사일자를 2020년으로 설정하고, 2019. 12.부터 2020. 1.까지 피고보조참가인에게 돈을 지급한 점을 볼 때, 2019. 10. 31. 근로계약이 합의해지되었다고 보기 어렵다고 판단함.

해고의 적법성 여부

- 법리: 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 경영상 이유에 의한 해고는 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준, 근로자대표와의 성실한 협의 등의 요건을 모두 갖추어야 정당함. 각 요건은 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지며, 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.

- 법원의 판단: 원고는 조선경기 침체 등을 주장하나, 긴박한 경영상의 필요가 있다고 볼 만한 증거가 없으므로, 더 나아가 살펴볼 필요 없이 원고의 경영상 이유에 의한 해고는 정당하다고 보기 어렵다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

-

① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

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② 사용자는 제1항에 따라 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

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③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

- 대법원 2014. 12. 24. 선고 2014다13556 판결

검토

- 본 판결은 부당해고 구제신청의 제척기간 준수 여부와 근로관계 합의해지 여부를 판단함에 있어, 당사자 간의 명확한 합의서나 사직서 유무, 퇴직위로금 협의 과정, 실제 근로 제공 여부, 4대 보험 및 퇴직금 처리 내역 등 다양한 객관적 사실관계를 종합적으로 고려하여 판단하고 있음.

- 특히, 경영상 해고의 정당성 판단에 있어서는 '긴박한 경영상의 필요'가 가장 기본적인 요건임을 강조하며, 이에 대한 증거가 부족할 경우 다른 요건을 검토할 필요 없이 부당해고로 판단될 수 있음을 시사함. 이는 경영상 해고를 고려하는 사용자에게 객관적인 경영 악화 증빙 자료 확보의 중요성을 일깨워주는 판례임.

- 근로자 입장에서는 해고 통보를 받은 경우, 합의해지로 오인될 수 있는 행동(업무 인수인계, 법인카드 반납 등)을 하더라도 명확한 합의서나 사직서가 없는 한 근로관계가 종료된 것으로 보지 않을 수 있다는 점을 인지할 필요가 있음.