E-9 사업장변경 3개월 룰, 놓치면 출국 대상

사업장변경 신청, 3개월을 넘기면 어떻게 되나

외국인근로자가 사업장변경을 신청한 뒤 3개월 안에 근무처 변경허가를 받지 못하면 출국 대상이 된다. 근로계약이 끝난 뒤라면 종료일부터 1개월 안에 새 사업장 변경을 신청하지 않아도 마찬가지다. 사업주든 외국인근로자든 "신청만 해두면 알아서 처리되겠지"라고 넘기다가 기한을 놓치는 경우가 실무에서 반복된다. 최근 3년간 고용허가제(E-9) 사업장변경 관련 민원이 2022년 4만4862건에서 2023년 8만3752건으로 거의 두 배 늘었을 만큼, 변경 신청·처리 과정에서 양쪽 모두 혼선을 겪고 있다.

법은 뭐라고 하나

근거 조문은 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제25조(사업 또는 사업장 변경의 허용)이다. 2025년 10월 1일 시행본 기준으로 핵심은 다음 네 항이다.

• 제25조 제1항 — 사용자가 정당한 사유로 근로계약을 해지·갱신거절하려는 경우, 휴업·폐업·고용허가 취소·고용 제한·기숙사 제공 위반·근로조건 위반 등 근로자 책임이 아닌 사유로 고용노동부장관이 고시한 경우, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 직업안정기관에 사업장변경을 신청할 수 있다.
• 제25조 제3항 — 변경을 신청한 날부터 3개월 이내에 「출입국관리법」 제21조에 따른 근무처 변경허가를 받지 못하거나, 근로계약이 종료된 날부터 1개월 이내에 다른 사업장으로의 변경을 신청하지 않은 외국인근로자는 출국해야 한다. 다만 업무상 재해·질병·임신·출산 등으로 허가를 받을 수 없거나 신청을 할 수 없었던 경우에는 그 사유가 없어진 날부터 기간을 다시 계산한다.
• 제25조 제4항 — 사업장변경은 제18조에 따른 취업활동기간(입국일부터 3년) 중 원칙적으로 3회, 제18조의2에 따라 연장된 기간 중에는 2회를 초과할 수 없다. 다만 사용자 책임 사유(제1항 제2호: 휴폐업·고용허가 취소·근로조건 위반 등)로 변경한 경우는 이 횟수에 포함하지 않는다.
• 제18조의2 — 취업활동기간 3년이 만료되기 전 사용자가 재고용 허가를 요청하면 한 차례, 2년 미만 범위에서 연장받을 수 있다. 감염병 확산·천재지변 등의 사유가 있으면 정책위원회 심의를 거쳐 1년 범위에서 추가 연장도 가능하다.

즉 "3개월"은 신청부터 허가까지의 시한이고, "1개월"은 계약종료 후 재신청 시한이다. 둘 중 하나라도 놓치면 법 문언상 출국 의무가 발생한다는 점을 사업주와 근로자 모두 캘린더로 관리해야 한다.

실무 기준 — 왜 지금 이 문제가 커졌나

사업장변경을 둘러싼 민원·분쟁이 늘어난 배경에는 노사 양쪽의 체감 격차가 있다. 뉴시스 「'회사 바꿔달라' 외국인력 민원 3년새 3배…의무근무 '1.5년' 단축 추진」(2026-07-29, 링크) 보도에 따르면 고용허가제 외국인력의 사업장변경 관련 민원은 최근 3년 사이 3배 가까이 늘었고, 정부는 횟수제한이 적용되는 의무근무 성격의 기간을 현행 3년에서 1년 6개월로 단축하는 방향으로 제도 개편 가닥을 잡았다. 적용기간이 짧아지면 같은 3회 한도 안에서 더 짧은 주기에 변경이 몰릴 수 있어, 사업장 쪽에서는 초기 정착 단계의 이탈 리스크가 더 커질 수 있다.

반대로 사업주 쪽 체감도 가볍지 않다. 보도(「침대부터 숟가락까지 다 사줬는데 3개월 만에 떠났다」, 2026-05-07, 링크)에서는 숙소·장비를 지원했는데 입국 3개월 만에 변경을 요구받아 곤란을 겪는 사례가 소개됐다. 중소기업중앙회 조사에서도 응답 기업의 74.5%가 외국인근로자로부터 사업장변경 요구를 받은 적이 있다고 답했고, 그중 71.4%는 입국 1년이 되기 전에 요구를 받은 것으로 나타났다. 이 통계는 "변경 사유가 근로자 책임이 아닌지"를 사업주가 먼저 따져봐야 하는 이유를 보여준다 — 제25조 제1항 제2호에 해당하는 사용자 책임 사유라면 횟수제한에서 빠지기 때문에, 사업주가 괜히 "횟수 다 썼다"고 오판해 불필요한 분쟁을 키우는 경우가 적지 않다.

단계별 체크리스트

아래 네 가지는 변경 신청이 접수된 순간부터 사업주와 근로자 양쪽이 바로 점검할 수 있는 항목이다.

① 신청일 확정 — 직업안정기관(고용센터)에 변경신청이 접수된 날짜를 문서(접수증·온라인 신청 캡처)로 확보한다. 이 날짜가 3개월 시한의 기준점이다. 사업주가 신청 사실 자체를 모르고 있으면 기한 관리가 불가능하므로, 신청 즉시 사업주에게도 통지되는지 고용센터 담당자에게 확인한다.

② 3개월 시한 캘린더 등록 — 신청일로부터 3개월째 되는 날을 못 박아 두고, 그 전까지 「출입국관리법」 제21조 근무처 변경허가가 실제로 나왔는지 확인한다. 허가가 지연되고 있다면 원인(새 사업장 미확정, 서류 미비 등)을 파악해 2개월 차에 미리 조치한다.

③ 불가피 사유 증빙 확보 — 근로자가 업무상 재해·질병·임신·출산 등으로 절차를 밟기 어려운 상태라면, 산재 승인서·진단서 등 사유 발생·소멸 시점을 증명할 자료를 남긴다. 제25조 제3항 단서에 따라 이 경우 기간은 사유가 없어진 날부터 다시 계산되므로, 증빙 없이는 이 특례를 주장할 수 없다.

④ 횟수제한 사유 구분 — 이번 변경이 몇 번째인지, 그리고 사용자 책임 사유(휴폐업·고용허가 취소·근로조건 위반 등 제25조 제1항 제2호)에 해당하는지를 구분해 기록한다. 사용자 책임 사유는 3회(또는 연장기간 중 2회) 한도에서 제외되므로, 이 구분이 누락되면 근로자가 실제로는 쓸 수 있는 변경 기회를 잃은 것으로 잘못 처리될 수 있다.

사업장변경 기한·예외·횟수제한 한눈에 보기

자주 하는 실수

가장 흔한 실수는 사업주가 변경 신청 사실을 늦게 알거나 아예 모르고 있다가, 3개월 시한이 임박해서야 상황을 파악하는 경우다. 신청과 허가 사이의 공백 기간에 사업주가 대체인력을 구하지 못해 생산 차질로 이어지고, 근로자는 허가가 늦어지는 이유도 모른 채 출국 걱정을 안고 기다리는 구조가 반복된다. 두 번째 실수는 횟수제한 계산이다. 사용자 책임 사유로 변경한 전력까지 통째로 "변경 횟수"에 포함시켜 "이제 더는 못 바꾼다"고 안내하는 경우가 있는데, 제25조 제4항 단서에 따라 이런 사유는 횟수에서 제외해야 한다. 세 번째는 불가피 사유 특례를 주장하면서 정작 증빙자료를 챙기지 않는 경우다. 구두로 "아파서 못 했다"고 설명하는 것만으로는 소멸일 기준 재산정이 적용되지 않는다.

주목 포인트

정부가 검토 중인 개편안은 횟수제한 적용기간을 3년에서 1년 6개월로 단축하는 방향이다. 이 개편이 시행되면 같은 3회 한도를 더 짧은 기간 안에 소진하게 되므로, 사업장 입장에서는 입국 초기 정착 단계의 이탈 관리가 더 중요해진다. 다만 이 글을 쓰는 2026년 10월 2일 기준으로는 아직 제도 개편이 확정·시행된 상태가 아니므로, 현재는 위 표에 정리한 현행 제25조·제18조·제18조의2 기준으로 관리해야 한다. 시행령·시행일이 확정되면 적용기간 변경에 맞춰 캘린더 관리 기준도 다시 설정해야 한다.

자주 묻는 질문

Q. 사업장변경 신청 후 3개월이 지나면 무조건 출국해야 하나요?

원칙적으로는 그렇다. 다만 업무상 재해·질병·임신·출산 등 불가피한 사유가 있었다면 그 사유가 없어진 날부터 3개월을 다시 계산한다(제25조③ 단서).

Q. 사업장변경은 몇 번까지 할 수 있나요?

취업활동기간(입국일부터 3년) 중 원칙적으로 3회, 연장된 기간 중에는 2회까지다. 다만 휴폐업·고용허가 취소 등 사용자 책임 사유로 변경한 경우는 이 횟수에서 제외된다(제25조④).

Q. 근로계약이 끝난 뒤에도 사업장변경을 신청할 수 있나요?

가능하다. 다만 계약 종료일부터 1개월 이내에 다른 사업장으로 변경을 신청하지 않으면 원칙적으로 출국 대상이 된다(제25조③).

Q. 사업주가 변경 신청 사실을 늦게 알았다면 어떻게 해야 하나요?

즉시 고용센터에 신청일과 처리 진행 상황을 확인하고, 3개월 시한까지 남은 기간을 역산해 대체인력 확보나 허가 지연 원인 해소에 나서야 한다.

Q. 사업장변경 횟수제한이 곧 바뀐다고 하는데 지금 기준은 뭔가요?

2026년 10월 2일 기준으로는 아직 개편이 시행되지 않았으므로 현행 제18조(3년)·제18조의2(연장) 기준 3회·2회 한도가 그대로 적용된다.