외국인이라 안 된다? 국적 차별 판단 기준과 사업장 규정 점검표

외국인이라는 이유만으로 사내 프로그램·복지·계약 가입을 일률적으로 막아 두었다면 차별 소지가 있다. 국가인권위원회는 2026년 9월 8일 침해구제제2위원회 결정에서, 재외동포(F-4) 체류자격자가 본인확인·세금신고 요건을 갖췄는데도 외국인이라 제휴마케팅 프로그램 가입이 거절된 사안을 국적 차별로 판단했다(9월 22일 보도). 이 사건 자체는 근로관계가 아니라 사업자와 개인 사이의 거래였지만, 사업장 안에서 외국인 근로자에게 똑같은 논리를 쓰면 근로기준법과 외국인고용법이 직접 적용된다. 아래는 인사담당자가 오늘 바로 자사 규정에 대조해 볼 수 있게 정리한 실무 기준이다.

법은 뭐라고 하나

• 근로기준법 제6조(균등한 처우, 시행 2026-08-20) — 사용자는 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. 위반하면 제114조 제1호에 따라 500만원 이하의 벌금이다.
• 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제22조(차별 금지, 시행 2025-10-01) — 사용자는 외국인근로자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우하여서는 아니 된다. 고용허가제(E-9 등)로 들어온 근로자에게 적용되는 별도 조문이다.

두 조문의 결이 다르다. 근기법 제6조는 「국적」을 이유로 한 「근로조건」 차별을 금지하고, 외국인고용법 제22조는 「부당하게」라는 기준을 둔다. 즉 국적이 다르다는 사실 자체가 아니라, 그 구분에 합리적 이유가 있는지가 판단의 핵심이다.

인권위 결정에서 뽑을 수 있는 실무 기준

매일노동뉴스와 뉴스핌 보도를 종합하면 사건은 이렇게 정리된다. 진정인은 F-4 자격으로 국내에 거주하며 본인확인과 세금신고에 필요한 요건을 갖추고 있었으나 올해 2월 제휴마케팅 프로그램 가입이 거절됐다. 회사는 내국인 중심으로 시스템이 설계돼 있고 본인확인·정산·세무·부정 방지 문제가 있다고 해명했다. 인권위는 이런 우려가 「어느 정도 정당성」은 있다고 보았지만, 개별 심사 없이 외국인 전체를 배제하는 것은 정당화되기 어렵다고 판단했다. 그리고 체류자격, 외국인등록번호, 국내 계좌, 세무 신고 정보로 요건을 갖춘 경우 가입을 허용하는 절차를 마련하라고 권고했다.

여기서 얻는 기준은 세 가지다. 첫째, 「시스템이 내국인용으로 만들어졌다」는 운영상 편의는 배제 사유가 되기 어렵다. 둘째, 우려가 있으면 전면 배제가 아니라 요건을 정하고 개별 심사하는 방식이 요구된다. 셋째, 권고는 곧바로 집행되는 명령은 아니지만, 같은 유형의 분쟁에서 판단 잣대로 참고된다.

위 인권위 결정은 보도로 확인한 내용이며, 결정문 번호는 확인하지 못했다. 정확한 사건번호는 인권위 결정문 공개 후 확인해 인용하는 것이 안전하다.

사업장 규정 대조표

단계별 점검 가이드

Step 1. 「내국인」「외국인 제외」 문구 검색

취업규칙, 복리후생 규정, 사내 공지, 신청서 양식, 인사시스템 입력 항목에서 「내국인」「주민등록번호 필수」 표현을 찾아 목록으로 만든다.

Step 2. 구분의 이유를 한 줄로 적기

남은 구분마다 「왜 국적이 필요한가」를 적는다. 법령상 의무(예: 체류자격 확인)에서 나온 것이면 유지하고, 편의나 관행이면 개선 대상이다.

Step 3. 전면 배제를 개별 심사로 바꾸기

요건(체류자격, 본인확인 수단, 계좌, 세무정보)을 문서로 정하고, 충족하면 가입시키는 절차로 고친다.

체크리스트

• 대상: 외국인 근로자가 1명이라도 있는 사업장. 복리후생·수당 규정을 열어 국적으로 지급 여부나 금액이 갈리는 조항을 찾는다. 하나라도 있으면 직무·근속 기준으로 바꾸는 개정안을 만든다.
• 대상: 인사·급여 시스템 담당자. 신청 화면에서 주민등록번호가 필수 입력인 항목을 뽑아 외국인등록번호로 대체 입력이 되는지 시험한다. 안 되면 수기 등록 경로를 마련한다.
• 대상: 채용·승진 담당자. 최근 1년 탈락 사유 기록에서 「외국인」이 단독 사유인 건을 찾는다. 그런 건이 있으면 직무 관련 사유로 다시 설명할 수 있는지 판단하고, 설명이 안 되면 기준을 재설계한다.

자주 하는 실수

• 「시스템이 안 돼서 어쩔 수 없다」로 끝내는 것 — 인권위는 운영상 편의를 정당한 이유로 보지 않았다.
• 외국인 근로자가 동의했으니 괜찮다고 보는 것 — 근기법 제6조는 사용자 의무 규정이라 동의만으로 해소되지 않는다.
• 합리적 구분까지 모두 없애야 한다고 오해하는 것 — 체류자격 확인처럼 법령에서 나온 구분은 다르다.

반대쪽 논거 — 사업자의 부담도 있다

회사 측은 본인확인, 정산, 세무 신고, 부정 사용 방지를 위한 시스템 정비에 비용이 든다고 주장한다. 인권위도 이 우려에 일정한 정당성이 있음을 인정했다. 다만 결론은 「전면 배제 금지」이지 「무조건 허용」이 아니다. 요건을 정해 개별 심사하는 것은 허용되며, 이 점이 사업주에게 현실적인 출구다.

자주 묻는 질문

Q. 외국인 근로자에게 다른 수당 기준을 적용해도 되나요?

A. 국적을 이유로 근로조건을 달리하면 근로기준법 제6조 위반 소지가 크며, 벌금 500만원 이하 대상입니다.

Q. 인권위 권고를 따르지 않으면 처벌받나요?

A. 권고 자체는 형사처벌 규정이 아닙니다. 다만 유사 분쟁에서 판단 기준으로 참고되므로 개선이 안전합니다.

Q. 체류자격 확인은 차별인가요?

A. 법령상 의무에 따른 체류자격 확인은 합리적 구분입니다. 국적만으로 일괄 배제하는 것이 문제입니다.

Q. 이 사건은 근로자 문제인가요?

A. 사업자와 개인 간 거래 사안이지만, 국적 차별 판단 논리는 사업장 규정 점검에 그대로 참고됩니다.

출처: 매일노동뉴스 「“외국인 이유로 제휴 프로그램 가입 제한은 차별”」(2026-09-22) 링크

출처: 뉴스핌 「인권위 "쿠팡, 외국인 제휴마케팅 가입 일률 제한은 차별"」(2026-09-22) 링크