출산휴가 종료 후 사직을 권유하여 사직서를 제출받은 경우, 육아휴직을 부여하지 않은 법위반에 해당하는지

1. 육아휴직을 부여하지 않은 법위반에 해당하는지에 대한 질의 근로자가 명시적으로 육아휴직을 신청한 바가 없고, 사용자가 이를 명시적으로 거부하지 않았으므로 육아휴직을 부여하지 않은 법위반에 해당하지 않는다고 사료됨. “육아휴직을 부여하지 않는다.”는 구두 또는 묵시적 지시에 의해 육아휴직을 신청·사용하지 아니한 것도 법위반에 해당하고 구두 또는 묵시적 지시가 사용자의 법위반 확인서, 육아휴직을 신청·사용할 수 있음에도 육아전념을 이유로 퇴직한 해당 근로자의 사직서 등에서 거증되므로 육아휴직을 부여하지 않은 법위반에 해당한다고 사료됨.
2. 육아휴직을 부여하지 않은 법위반은 근로감독관집무규정에 의해 “즉시 시정” 대상이고, 법위반으로 피해를 입은 김○○ 등 4명이 모두 퇴직하여 육아휴직을 다시 신청·부여하는 등 피해근로자의 권리회복을 통한 시정조치가 불가능한 상황인 바, 법위반을 어떻게 조치해야 되는지? 피해근로자 권리구제를 통한 법위반을 시정할 수 없어 “미시정”에 해당하므로 범죄인지하여야 한다고 사료됨. 법위반을 시정한다고 함은 과거 법위반으로 인해 피해를 입은 근로자의 권리를 회복시키는 것과 현재 위반이 없도록 조치하는 것, 그리고 향후 법위반 재발방지를 위한 사용자의 노력과 의지를 포괄하는 행위라고 한다면,

• 육아휴직을 부여받지 못하고 재직 중인 근로자가 없어 현재 법위반이 없고, 향후 법위반 재발방지에 대한 사용자의 노력과 의지가 확인되므로, 과거 법위반으로 인해 피해를 입은 근로자들의 권리를 회복할 수 없다고 하여 시정의 기회를 주지 아니하고 범죄인지하는 것은 과도한 조치라고 판단되는 바, 유사사례와 같이 1차 서면 경고 조치하는 것이 타당하다고 사료됨. ※ 유사 조치기준 사례 ▪ 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제7조[모집과 채용에서 평등기회 미부여]
• 모집기간이 경과한 경우 1차 서면경고하고, 그 이후 3년 이내에 재차위반 시 즉시 범죄인지보고 후 수사에 착수
• 모집기간이 경과하지 않은 경우는 즉시 서면 시정지시 하되(다만, 3년 이내 행정지도 또는 범죄인지한 사실이 있는 경우에는 즉시 범죄인지보고 후 수사에 착수)

▪ 김○○ 등 4명의 근로자가 출산휴가를 종료한 시점에서 육아휴직을 사용하지 아니하고 “육아에 전념한다”는 이유가 기재된 사직서를 제출하고 퇴사한 바,

• 사용자는 “인원을 감축하고 있는 회사 사정으로 있어 출산휴가가 종료된 근로자에게 육아휴직을 부여하지 않고 사직을 권유하여 사직서를 제출받았다”는 답변 ▪ 현장에서 감독을 수행한 감독관은 당해 근로자가 사용자의 권고를 수락하여 사직서를 작성하고 퇴사하였고, 제척기간이 경과하였음에도 부당해고 구제신청 등 별다른 이의제기가 없었으므로 사직의 의사가 진의가 아니거나 강요에 의한 것으로는 볼 수 없다고 판단

• 따라서, 절대적 해고금지 기간의 해고에는 해당하지 않음.

• 반면에 근로자가 명시적으로 육아휴직을 신청하고 사용자가 거부하지는 않았으나 사용자가 육아휴직을 부여하지 않은 사실을 인식하고 있었으므로 육아휴직을 부여하지 않은 법위반에 대한 점검표와 “육아휴직을 부여하지 않고 자진퇴사토록 하였다”는 확인서를 징구하였음. ▪ 한편, 사용자는 노사협의회 근로자대표가 입회한 자리에서 육아휴직을 부여하지 않은 것이 법위반에 해당하는지를 알지 못하였다고 하면서 향후 출산휴가 종료된 근로자에게 육아휴직이 부여될 수 있도록 취업규칙 등 규정을 정비하고 관련 당사자에게 교육 등으로 육아휴직에 대한 권리를 인식토록 하겠다는 입장을 표명하였음. 【질 의】

1. 육아휴직을 부여하지 않은 법위반에 해당하는지에 대한 질의 근로자가 명시적으로 육아휴직을 신청한 바가 없고, 사용자가 이를 명시적으로 거부하지 않았으므로 육아휴직을 부여하지 않은 법위반에 해당하지 않는다고 사료됨. “육아휴직을 부여하지 않는다.”는 구두 또는 묵시적 지시에 의해 육아휴직을 신청·사용하지 아니한 것도 법위반에 해당하고 구두 또는 묵시적 지시가 사용자의 법위반 확인서, 육아휴직을 신청·사용할 수 있음에도 육아전념을 이유로 퇴직한 해당 근로자의 사직서 등에서 거증되므로 육아휴직을 부여하지 않은 법위반에 해당한다고 사료됨.
2. 육아휴직을 부여하지 않은 법위반은 근로감독관집무규정에 의해 “즉시 시정” 대상이고, 법위반으로 피해를 입은 김○○ 등 4명이 모두 퇴직하여 육아휴직을 다시 신청·부여하는 등 피해근로자의 권리회복을 통한 시정조치가 불가능한 상황인 바, 법위반을 어떻게 조치해야 되는지? 피해근로자 권리구제를 통한 법위반을 시정할 수 없어 “미시정”에 해당하므로 범죄인지하여야 한다고 사료됨. 법위반을 시정한다고 함은 과거 법위반으로 인해 피해를 입은 근로자의 권리를 회복시키는 것과 현재 위반이 없도록 조치하는 것, 그리고 향후 법위반 재발방지를 위한 사용자의 노력과 의지를 포괄하는 행위라고 한다면,

• 육아휴직을 부여받지 못하고 재직 중인 근로자가 없어 현재 법위반이 없고, 향후 법위반 재발방지에 대한 사용자의 노력과 의지가 확인되므로, 과거 법위반으로 인해 피해를 입은 근로자들의 권리를 회복할 수 없다고 하여 시정의 기회를 주지 아니하고 범죄인지하는 것은 과도한 조치라고 판단되는 바, 유사사례와 같이 1차 서면 경고 조치하는 것이 타당하다고 사료됨. ※ 유사 조치기준 사례 ▪ 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제7조[모집과 채용에서 평등기회 미부여]
• 모집기간이 경과한 경우 1차 서면경고하고, 그 이후 3년 이내에 재차위반 시 즉시 범죄인지보고 후 수사에 착수
• 모집기간이 경과하지 않은 경우는 즉시 서면 시정지시 하되(다만, 3년 이내 행정지도 또는 범죄인지한 사실이 있는 경우에는 즉시 범죄인지보고 후 수사에 착수) 【회 시】

1. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 의하면 “사업주는 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다”고 규정하고, 같은 법 시행령 제11조에서 “육아휴직을 신청하려는 근로자는 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일 등을 신청서에 적어 사업주에게 제출하여야 한다”고 규정하고 있으므로 법률상 신청의 의미를 명시적 신청으로 보아야 하는 바, 이 사건 근로자의 명시적인 육아휴직 신청이 없었다면 법 위반으로 볼 수 없음.
2. 질의1과 동일한 사례라면 근로자가 육아휴직을 사용하기 어려운 기업의 관행이 성립된 것이므로 근로자에게 취업규칙 고지, 권리 설명 등 재발방지계획을 수립, 시행토록 지도하여야 할 것임. 다만, 육아휴직 미부여 사실이 발생하였고 대상 근로자가 퇴사하여 대상 근로자의 권리회복을 위한 시정지시가 불가능한 경우 즉시 범죄인지하여야 함. 방문간호사 등 복지정책 종사자 무기계약직 전환 관련 서울대학교 부속시설 사업의 무기계약 간주 시점 등 관련

---

원문 링크 (공식 원문 미확인)