"5월 1일은 노동절이기 때문에 근무할 수 없다"고 하면서 노동조합이 회사의 의사에 반하여 일방적으로 휴일을 강행한 경우에 근로조건의 유지ㆍ개선에 관한 주장을 관철할 목적이 없으므로 노동쟁의조정법 제3조(2008. 3.28 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호)의 쟁의행위라고 보기 어렵다

폐사는 단체협약에 따라 5.1 노동절을 유급휴일로 규정하고 있으나 공정진행관계상 부득이 당일 정상근로가 필요한 관계로 지난 4.23 노조측과 협의를 갖고 5.1 정상근로를 실시하는 대신 5.3을 대휴로 하겠다고 요청한 바 있음. 그러나 노조측은 노동자의 명절이기 때문에 근무할 수 없다며 기존의 근무관행과 회사의 요청을 무시하고 퇴근하는 근로자들에게 피케팅 등의 방법으로 묵시적 위력을 가해 5.1 노조가 일방적으로 유급휴일을 실시해 회사에 경제적 손실을 끼쳤음.

노조측의 행위가 비록 준법투쟁일지라도 이같은 휴일근로거부가 기업의 정상적 운영을 저해하는 쟁의행위에 해당한다고 사료되는 바, 민ㆍ형사상의 책임을 물을 수 있는지 여부.

노동쟁의조정법상 쟁의행위는 동법 제3조(2008. 3.28 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호)에서 규정하고 있는 바와 같이 노동관계 당사자가 임금 등 근로조건의 유지ㆍ개선에 관한 주장을 관철할 목적으로 행하는 업무의 정상적 운영을 저해하는 행위와 이에 대항하는 행위로 해석되는 바,

귀 질의의 내용을 통해 판단하건대 노동조합이 5.1 휴일근무를 집단적으로 거부한 행위는 우발적인 행위로 근로조건의 유지ㆍ개선에 관한 주장을 관철할 목적으로 행해진 것이 아니므로 노동쟁의조정법상 제3조(2008. 3.28 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호)에 의한 쟁의행위라고 보기는 어려움.

또 휴일근로는 노사합의에 따라 실시함이 원칙인 바, 이미 노사간 합의 또는 기존의 관례가 있는지 명확하지 않아 판단이 어려우나, 귀사 단체협약 제32조에 의하면 "휴일근로를 거부한 이유로 불이익취급을 할 수는 없다"고 규정하고 있으므로 노조의 동 행위에 대해 책임을 묻는데는 한계가 있을 것으로 생각됨.