경영성과를 기초로 지급하는 이익분배금은 임금에 해당하지 않는다

00사는 96년부터 99년까지 목표달성의 동기부여를 위해 목표달성독려금(PI : productivity incentive)을 지급해 오다 성과가 미미하여 이를 폐지한 바 있음.

이후 2000년도에 당초 기대보다 많은 이익을 달성하여 경영층에서 사원들의 노고를 치하하는 차원에서 이익중 일부를 이익분배금(PS : profit sharing)을 지급한 바 있음.(이익중 주주배당금 및 사내유보금을 줄여 재원을 마련)

• 00사 취업규칙에는[회사는 사원에게 년간 기별업적을 참작하여 상여금을 지급할 수 있다. 단 지급일 현재 재직중인 자를 대상으로 한다]고 규정하고 있으나, 95년 연봉제를 도입하면서 그 이전의 상여금 600%는 기본급화 함에 따라 사실상 선언적 규정에 불과하며 이번 이익분배금은 동 취업규칙과는 관계없이 경영층의 의사결정에 의해 지급하게 된 것임.

• 지급기준은 2000.12.31 현재 재직중인 임직원을 대상으로 2000년도 실근속기간에 대해 월할로 계산하여 지급하고(신규사업으로 이익이 발생하지 않은 부문에 대해서는 지급하지 않음), 각 부문별 성과에 따른 차등배분후 다시 팀별로 차등하여 지급하고, 개인별로도 성과 및 기여도에 따라 차등지급함.

이와 같이 지급한 이익분배금이 각종 보험료(산재보험료·고용 보험료·임금채권부담금) 산정기초가 되는 임금총액에 포함 여부.

근로기준법 제18조(2009.5.21 근로기준법 제2조 제1항 제5호)의 규정에 의거 임금이라 함은 사용자가 [근로의 대상]으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것으로서, 성과금이 취업규칙 등에 지급조건·금액·지급시기가 정해져 있거나, 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우라면 임금성을 인정할 수 있을 것임.

그러나, 취업규칙 등에 이와 같이 근로조건 등으로 미리 명시함이 없이 노사합의 등을 통해 경영목표를 정해놓고, 이 목표에 도달할 경우 일정액 또는 일정비율의 성과급 또는 일시금 등을 지급하기로 정한 경우라면,

• 이는 그 지급조건의 충족여부가 경영실적 평가결과에 따라 비로소 결정되어지고, 그 평가결과에 따라서는 지급조건과 금액을 달리하게 되거나 또는 지급하지 않을 수도 있게 되는 등 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적이므로 이를 기왕의 근로로 그 지급이 확정되어 사용자에게 지급의무가 부과되어지는 근로기준법에 의한 임금으로 볼 수는 없을 것임.

귀 질의내용을 살펴보면 임금지급체계를 연봉제 형태로 변경하면서 기존의 정기상여금은 기본급화하여 그 전액이 연봉액에 반영되어 있는 것과는 별도로 이익분배금에 대해서는 취업규칙 제68조의 규정에 [년간 기별업무실적을 참작하여 상여금을 지급할 수 있다]고 명시하고, 연간 경영실적, 즉 경영이익이 발생되는 경우에는 내부품의 절차를 거쳐 이를 각 사업부서별로 평가하여 동 금품의 지급기준, 지급금액 등을 확정, 지급하고 있는 것으로 보임.

• 따라서, 이와 같은 이익분배금은 경영이익의 발생이라는 요건의 충족여부에 따라 비로소 지급기준이나 금액이 확정됨으로써 그 지급사유가 일시적 또는 불확정적으로 발생되는 것이므로 이는 그 지급조건이나 목적 등에 비추어 볼 때에 기왕의 근로의 대상으로 지급이 확정되는 근로기준법 제18조(2009.5.21 근로기준법 제2조제1항제5호)의 규정에 의한 임금의 성격을 가진다고 보기는 어려울 것으로 사료됨.