성과급의 지급사유가 사용자의 재량이나 호의에 의한 것이라면 근로기준법상의 임금으로 볼 수 없다

노동부 산재68607-1340(2003.1.2)에 따르면 취업규칙에 정해져 있지 않다 하더라도 취업규칙에 정해진 것과 같을 정도로 지급조건ㆍ금액ㆍ지급시기가 반복적으로 되풀이되는 경우

'근로의 대상'이라고 볼 수 있는 관행이 성립되나 경영성과(매출액, 이익금 등)의 평가결과에 따라 지급여부가 결정되었다면 결과적으로 경영성적이 좋아 일정기간 계속 지급하였다고 하더라도 '근로의 대상'이라고 볼 수 있는 관행으로 인정할 수 없다고 하고 있는데,

1. 경영성과의 의미 여부.

2. 2000년, 2001년, 2002년 3년간 한번도 빠짐없이 모두 연 2회씩 정기적으로 지급되었으므로 지급관행이 형성되었다고 볼 수 있는지 여부 및 매출ㆍ수주ㆍ이익 목표를 설정하였으나 그 일부가 미달하였음에도 성과급을 지급한 것이 경영성과에 따라 지급된 것이라고 볼 수 있는지 여부

3. 만일 경영성과를 매출ㆍ수주ㆍ이익목표 모두를 달성한 경우라고 본다면 2001년 상반기와 하반기는 전부 내지 대부분 목표를 달성하였다고 보아 2001년의 경우만 성과급으로 인정할 수 있는지 여부

1.'경영성과'의 의미는 노동관계법에서 별도로 정하고 있지는 않으나, 일반적으로 기업에서 생산성 향상과 성과배분을 위하여 노사가 공동목표를 설정하고 이의 달성여부를 측정하기 위한 지표로서 단순히 기업이윤의 증감으로 볼 것은 아니고,

각 개별기업의 특성에 따라 매출액, 이익, 비용절감, 부가가치 또는 생산성 등을 폭 넓게 삼을 수 있다고 할 것임.

2. 귀 질의의 성과급지급 실태를 살펴보면 회사의 취업규칙에 의한 상여금 지급과는 별개로 경영성과 분석 즉, 매반기별 매출ㆍ수주ㆍ이익실적 등을 종합적으로 고려한 내부품의서를 토대로 그 지급여부 및 지급률 등이 결정되고 있어 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적이라 할 것임.

한편 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나

기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 할 것임.

따라서 매반기별로 내부품의 방식에 의한 절차를 통해 경영성과 분석 즉, 매출ㆍ수주ㆍ이익실적 등을 종합적으로 고려하여 성과급 지급여부 및 지급률 등을 검토ㆍ결정하는 지급방식이 수차에 걸쳐 반복되었다고 하여 이를 지급관행이 성립된 것으로는 볼 수 없을 것으로 사료됨.

3. 일반적으로 지급관행이 성립되기 위해서는 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 가질 정도의 사실상의 제도로서 확립되어야 하는 것이며,

이러한 지급관행은 근로조건으로 형성될 수 있는지 여부를 해석하기 위한 판단기준이 되는 것에 그치는 것으로서 처음부터 사용자에게 그 지급의무가 부과되어 있지 않은 금품의 지급을 강제하는 효력은 가질 수 없다고 할 것임.

귀 질의의 성과급은 그때그때 지급시점에서 내부품의 절차를 거쳐 경영성과를 분석한 자료를 토대로 그 지급여부를 검토ㆍ결정함으로써 그 지급사유가 일시적ㆍ불확정적인 금품으로 보임.

따라서 성과급의 지급사유가 사용자의 재량이나 호의에 의한 것이므로 처음부터 사용자에게 그 지급의무가 부과되는 근로기준법상의 임금성을 갖는 것으로 볼 수 없을 것이며, 이의 지급기준이나 지급액이 다르다고 하여 이를 달리 해석할 것은 아니라고 봄이 타당하다고 사료됨.