단체협약이 그 효력을 상실하여 실효된 경우가 아니라면, 단체협약에서 정한 근로조건 전체를 최저임금법 위반을 이유로 무효를 주장할 수는 없다

최저임금법에 위배되는 임금협정서의 효력이 무효인지, 또한 임금협정의 기초가 된 단체협약의 소정근로시간과 임금에 관한 부분이 당연 무효인지 여부 단체협약의 소정근로시간이 무효일 때 최저임금법을 적용하기 위하여 다수의 근로자의 동의를 받아 변경한 취업규칙을 적용하는 것이 적법한 것인지 노사간 임금협약 또는 근로계약이 새로이 체결되지 아니할 경우 사용자의 노무수령거부권 행사가 불법인지 여부 최저임금법(택시근로자 최저임금 산입범위 개정 특례제도 관련)이 시행된 후에도 새로운 임금협정이 체결될 때까지 종전의 임금을 지급받더라도 이의를 제기하지 않기로 약속받고 노무를 수령하였을 경우 최저임금법 위반 여부

【질 의】 최저임금법에 위배되는 임금협정서의 효력이 무효인지, 또한 임금협정의 기초가 된 단체협약의 소정근로시간과 임금에 관한 부분이 당연 무효인지 여부 단체협약의 소정근로시간이 무효일 때 최저임금법을 적용하기 위하여 다수의 근로자의 동의를 받아 변경한 취업규칙을 적용하는 것이 적법한 것인지 노사간 임금협약 또는 근로계약이 새로이 체결되지 아니할 경우 사용자의 노무수령거부권 행사가 불법인지 여부 최저임금법(택시근로자 최저임금 산입범위 개정 특례제도 관련)이 시행된 후에도 새로운 임금협정이 체결될 때까지 종전의 임금을 지급받더라도 이의를 제기하지 않기로 약속받고 노무를 수령하였을 경우 최저임금법 위반 여부 【회 시】 최저임금법 제6조제1항에 의거 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고, 같은 조제3항에 의거 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다고 정하고 있음.

• 귀 질의만으로는 자세한 사항을 알 수 없으나 단체협약이 유효기간의 만료, 해지·해제, 당사자의 변동, 목적의 달성, 반대협약의 성립 등으로 그 효력을 상실하여 실효된 경우가 아니라면, 단체협약에서 정한 근로조건(소정근로시간 등) 전체를 최저임금법 위반을 이유로 무효를 주장할 수는 없을 것이며,
• 다만, 최저임금법 제6조제3항에 따라 단체협약(부속 임금협정서 포함)의 내용 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효가 되고, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보아야 할 것으로 사료됨. 위 질의1에 대한 회신과 같이 유효한 단체협약의 경우 최저임금 미달을 사유로 소정근로시간에 대한 부분이 당연 무효가 되는 것은 아니며,
• 단체협약과 취업규칙, 근로계약의 기준이 서로 다른 경우에는 단체협약의 적용을 받는 근로자(조합원)에게는 단체협약이 우선 규범적 효력)된다 할 것이므로, 유효한 변경절차를 거쳐 취업규칙을 변경하였다 하더라도 이는 단체협약의 적용을 받는 근로자에게는 적용되지 않는다고 사료됨. 귀 질의의 “노무수령거부권”이 폐업, 휴업, 인사관리상 대기명령, 근무정지 또는 징계처분에 따른 배차(출근)정지 등 그 의미가 불분명하여 정확한 답변이 곤란하나 근로자의 노동조합 조직·가입이나 그 밖의 정당한 조합활동을 이유로 한 불이익취급의 방법으로서 노무수령이 거부되는 경우라면 이는 부당노동행위로 간주될 우려가 있고,
• 그 외 사용자가 근로자 측의 쟁의행위에 대항하여 근로자에 대하여 노무의 수령을 거부하는 행위인 직장폐쇄의 의미라면 근로자의 쟁의행위에 대하여 대항성과 방어성을 가져야 하고, 선제적·공격적으로 해서는 아니 되는 정당성의 한계에 유의하여야 할 것임. 최저임금법은 강행 법규이므로 당사자 간 합의를 이유로 법 적용을 제외할 수는 없다고 사료되며, 특히 2010년 7월 1일부터 시 지역에 ‘택시 운전근로자 최저임금산입범위 관련 특례제도’가 시행됨에 따라 노·사가 임금 교섭을 진행하였으나, 교섭 부진으로 새로운 임금협정이 체결되지 아니한 채 그 시행 시기를 넘긴 경우에도 기왕에 법 위반은 발생하였다 할 수 있으므로 노·사 교섭 지연이나 당사자 간 합의에 따른 소급적용 등이 정당한 면책 사유는 될 수 없다고 사료됨. 어느 한 노조의 단체협약 유효기간까지 근로시간면제 한도가 적용되지 않을 경우 노조별 면제 한도 배분방법 여성새로일하기센터는 기간제근로자 사용기간 사용기간 제한 예외에 해당하지 않는다

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