‘「근로기준법」제61조제3호의 규정에 의한 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 얻은 자’에 대하여도 2007.1.1부터 최저임금을 적용한다.

우리아파트는 1일 24시간동안 경비실을 잠시도 비울 수 없어 경비실에 근무하는 경비원들에게 야간에 휴게시간을 4시간 정도 주어 수면을 취하도록 조치하더라도 경비실 안 의자에 앉아서 가수면을 잘 수밖에 없고 점심이나 저녁식사시간에도 경비실 안에서 식사를 할 수밖에 없는 상황에서

경비원과 사용자 사이에 점심식사시간 1시간 저녁식사시간 1시간 그리고 야간에 4시간의 수면시간 합계 6시간의 휴게시간을 갖되 경비실을 절대로 떠나지 않도록 서면으로 근로계약을 체결하고 6시간에 대하여 임금을 지급하지 않을 경우「근로기준법」과「최저임금법」에 위반되는지 여부.

기본급(야간수당포함)으로 월679,400원 2개월에 1번씩 상여금으로 기본급의 50%인 339,700원, 급식비로 월70,000원 합계 월평균 919,250원을 지급하고 있음.

그런데 현재 2개월에 1번씩 기본급의 50%씩 지급하는 상여금 지급제도와 급식비 월70,000원 지급제도를 그대로 존치시켜 놓고 경비원들에게 휴게시간을 주지 않는 방법으로 24시간 맞교대 근무형태로 근무시킨다면

'07.1.1일부터 기본급 월889,140원, 야간수당 월148,590원 합계 1,037,730원으로 12.9%임금인상이 발생되고, 만약 상여금을 2개월에 50%씩 그대로 주고 급식비 70,000원까지 지급하면 월 급여액이 410,765원이 올라 44.7%의 임금인상이 발생하는데

급격한 임금인상을 막기 위해 2개월에 50%씩 지급하던 상여금과 급식비 월 70,000원을 「최저임금법」의 최저임금에 산입하여 상여금과 급식비 지급을 중단 할 수 있는지 여부

그리고 경비원들이 기존에 2개월에 50%씩 지급받던 상여금과 급식비 지급을 계속 요구 할 경우 사용자가 경비원과 합의 없이 일방적으로 기존 상여금과 급식비 지급을 중단하면 법에 저촉되는지 여부

「최저임금법」의 개정(법률 제7536호, 2005.5.31)으로

그간 최저임금의 적용이 제외 되던 '「근로기준법」제61조제3호(2009.5.21 근로기준법 제63조 제3호)의 규정에 의한 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 얻은 자'에 대하여도 2007.1.1부터 최저임금을 적용(감액)하도록 하였음.

한편, 「근로기준법」제61조제3호(2009.5.21 근로기준법 제63조 제3호)의 규정에 의거 감시·단속근로자로서 사용자가 노동부 장관의 승인을 받은 경우에는 근로시간·휴일·휴게에 관한 규정을 적용받지 아니하나, 노사당사자간 근무시간 도중에 휴게시간을 두기로 정한 경우에는 이를 부여할 수 있음.

다만, 휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘 감독을 벗어나 자유로이 이용할 수 있도록 보장되어야 하는 바, 실제 휴게(휴식)시간이 부여된 것으로 볼 수 있는지 여부에 대해서는 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 할 것임.

따라서 아파트 경비원으로 근무하는 근로자에 대하여 근로계약 등으로 일정 휴게(휴식)시간을 부여하면서 동 휴게(휴식)시간에 대하여는 근무 장소(경비실)를 벗어나지 않는 것을 전제로 하는 경우,

노사당사자간에 근로계약으로 휴게(휴식)시간을 설정하였지만 휴게(휴식)시간 중에 근무 장소(경비실)를 벗어나지 않도록 강제하는 방법을 취하고 있어

실질적으로는 근로시간 및 휴게(휴식)시간의 구분이 명확히 이루어지지 않은 체 사용자의 지휘·감독하에 놓여 있는 형태가 될 것이므로

근로자에게 자유로운 이용이 보장된 휴게(휴식)시간으로 보기는 어려울 것으로 판단됨.

다만, 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 벗어나 근로자의 자유로운 이용이 보장되어 있는 상태라면 근로자가 임의로 자신의 근무 장소(경비실)를 휴게(휴식)장소로 선택할 수 있을 것이며,

이때는 근로자 스스로 휴게(휴식)시간 도중에 근로에 상응하는 특정 업무를 수행하였더라도 이를 근로시간으로 인정받기는 어려울 것으로 사료됨.

또한, 사용자는 근로자로 하여금 휴게(휴식)시간에 대하여는 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 벗어나 자유로이 이용할 수 있도록 보장하면서 감시·단속업무의 특성상 긴급 상황 발생시 연락체계 유지가 가능한 범위에서만 사업장 밖으로 나갈 수 있도록 제한하는 것도 가능하다 할 것임.

한편,「최저임금법」제6조제2항의 규정에 의거 사용자는 「최저임금법」에 의한 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 저하시켜서는 아니 되도록 정하고 있고,

여기서 "종전의 임금수준이 저하되지 않도록 한다"는 것은 기본급, 각종수당, 상여금 등을 포함한 종전에 지급받아 왔던 임금의 수준이 저하되지 않도록 해야 한다는 의미로 보아야 함.

따라서, 감시·단속 근로자에 대한 최저임금 적용을 앞두고 종전의 임금총액은 그대로 유지한 채 임금체계 및 구성항목을 조정하여

최저임금 산입범위에 포함되지 않은 임금(예컨대, 상여금, 급식비 등)을 최저임금 산입범위에 포함되는 임금(예컨대, 기본급 등)으로 변경하더라도 이는 종전이 임금수준을 저하시킨 것으로 볼 수 없을 것임.

이러한 임금체계 및 구성항목의 조정이 근로자에게 불이익한 것으로 볼 수 있는지 여부에 대하여는 야간근로가산수당 또는 연·월차유급휴가미사용수당의 산정기초가 되는 통상임금이 종전보다도 올라가게 되어 근로자에게 유리하게 적용한다고 할 것이므로 이를 불이익한 변경이라고 볼 수 없을 것임.

다만, 감시·단속적 근로자에게 적용되는 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 상여금이나 급식비에 대한 지급근거가 모두 규정되어 있은 경우라면,

일부 규정(예컨대, 근로계약)의 임금체계 및 구성항목을 변경하는 것으로 그칠 것이 아니라 관련 규정 모두를 변경하는 것이 향후 당사자간의 논란을 해소할 수 있을 것임.