사용사업주로부터 직접 지휘·명령을 받는 등 사실관계가 ‘근로자파견’에 해당하는 경우에는 파견법이 적용되어 불법파견이 문제 될 수 있고, 동 법상의 차별시정제도도 적용된다.

2007.7.1부터 시행되는 비정규직법 중에서 파견법 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정) 제1항에는

'파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다'라고 규정되어 있으며,

'차별적 처우'라 함은 위 법률 제2조 제7호에서 '임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다'라고 규정되어 있음.

이와 관련, ○○병원은 서울시 직영병원인 공공의료기관으로 근로자 중 공무원보수규정을 적용받는 서울시 채용 인력인 정규직근로자(간호조무사로 업무에 따른 책임소재 존재 및 직급, 경력에 따라 차등지급)와 용역업체 파견근로자(책임이 없음, 차등 없이 파견업체에서 봉급 수령)가

동일 작업장내에서 근무를 하고 있는 바, 양자 간의 급여기준의 차이에 대하여 동일 사업장내에 근무한다는 조건만으로 위 법률 제2조 제7호에서 규정한 내용 중 임금에 대한 차별대우에 해당하는지 여부.

차별적 처우 대상에 해당되는 "임금"이라 함은 동일한 자격요건과 경력 그리고 급여체계 등 양자간의 급여가 쉽게 비교될 수 있는 유사한 조건에서의 차별의 개념이나,

우리 병원의 경우 양자간의 근무시 입장만 같을 뿐, 급여체계 등 그 외의 여타 조건에서 차이가 있어 비교가 쉽지 않은 상태이므로 위 법률의 차별적 처우 금지사항을 적용하기에는 적절치 않음.

귀하의 질의를 보면, '용역업체 파견근로자'라고 하고 있어 용역(도급)업체의 용역근로자인지, 파견업체의 파견근로자인지 명확하지 않은 바,

만약 용역업체의 용역근로자인 경우, 파견법에 의한 차별시정제도가 적용되지 않는 것이 원칙임.

다만 이 경우에도 사용사업주(병원)로부터 직접 지휘·명령을 받는 등 사실관계가 '근로자파견'에 해당하는 경우에는 파견법의 규율을 받게 되어 불법파견의 문제가 제기될 수 있고, 동 법상의 차별시정제도도 적용될 것임.

한편, 동 근로자들이 파견업체의 파견근로자이고 간호조무사와 동일한 업무를 수행하고 있다면

간호조무사의 업무는 파견법시행령 제2조에 따라 파견이 금지되는 업무이므로 불법파견(파견대상업무 위반)이 될 수 있음(이 경우 사용사업주는 즉시 직접고용의무 발생).