출산휴가 또는 육아휴직 중인 근로자를 대체하기 위한 근로자를 기간제근로자로 고용한 때에는 동 대체근로자 역시 기간제법상 차별시정제도가 당연히 적용된다.

출산휴가 또는 육아휴직 중인 근로자의 대체인력자를 채용하여 휴직자의 담당업무를 수행하도록 하고,

동종 유사한 업무를 수행하는 근로자와 다른 별도의 보수액을 책정하여 지급하는 경우 차별적 처우에 해당하는지 여부.(채용공고시 보수 및 처우에 대하여 명시적으로 밝히고 있음)

☞ 정규직 월평균 1,200,000원/대체인력자 월평균 1,030,000원

일반적으로 기간제법상 ´차별적 처우 금지´ 영역에 포함되는 근로조건 등의 범위는 근로기준법, 취업규칙 또는 근로계약 등에 의한 근로조건으로서 임금, 근로시간, 휴일, 휴가, 안전·보건 등이라 할 것임.

그러나 하나의 사업(장)내에 동종·유사업무를 수행하는 비교대상자간(기간제·무기계약자)에 취업기간, 채용조건 및 기준, 업무의 범위 및 책임·권한의 범위, 직무, 능력, 기술, 자격, 근속년수 등 근로제공과 관련된 객관적인 제반 요소 등을 토대로 임금 및 근로조건이 결정된 것이 입증된 경우에는 그 합리성을 인정받을 수 있다 할 것이므로

동종·유사업무를 수행한다고 하여 반드시 같은 근로조건을 적용하여야 하는 것은 아니라 할 것임.

귀 질의 내용을 살펴보면 출산휴가 또는 육아휴직중인 근로자를 대체하여 기간제근로자를 채용하는 경우 동 대체근로자의 근로조건을 동종·유사업무 정규직근로자와 달리 정하는 경우 이를 차별적 처우에 해당하는지 여부를 문의한 것으로 보임.

이 경우 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나,

출산휴가 또는 육아휴직 중인 근로자를 대체하기 위한 근로자를 기간제근로자로 고용한 때에는 동 대체근로자 역시 기간제법상 차별시정제도가 당연히 적용되는 것임.

다만, 차별적 처우 금지영역인 ´임금 그 밖의 근로조건 등´의 범위는 취업규칙 등에 규정된 근로조건을 의미하는 것으로 새겨야 할 것인바,

이러한 근로조건을 고용형태만을 이유로 불합리하게 차별이 이루어진 것으로 볼 수 있는지 여부 등에 대해서는 개별·구체적 사실관계에 따라 위의 제1항에서 예시한 여러 가지 요소를 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이며,

보다 구체적으로는 향후 이 문제에 대한 노동위원회의 판정이나 법원의 판례가 축적되면서 그에 따른 판단기준이 형성될 수 있을 것임.