공공기관 종사자뿐만 아니라 민간 기업 근로자의 성희롱 행위도 국가인권위원회법에 따른 조사대상에 포함된다

【질의요지】 공공기관 종사자가 아닌 민간 기업 근로자의 성희롱 행위가 「국가인권위원회법」 제2조제3호에 따른 평등권 침해의 차별행위 중 성희롱 행위에 해당하여 「국가인권위원회법」 제30조제3항에 따른 조사 대상이 되는지? 민원인은 공공기관이 아닌 민간 기업의 근로자가 성희롱을 했을 경우 「국가인권위원회법」 제30조제3항에 따른 조사 대상인지 여부에 대하여 질의하였으나, 국가인권위원회는 공공기관 종사자뿐만 아니라 민간 기업의 사용자 또는 근로자의 성희롱 행위도 조사대상이라고 회신함에 따라 위 회신에 이의가 있어 법제처에 법령해석을 요청함. 【회 답】 이 사안의 경우 공공기관 종사자뿐만 아니라 민간 기업 근로자의 성희롱 행위도 조사대상에 포함됩니다. 【이 유】 「국가인권위원회법」 제2조제3호라목에서는 성희롱 행위는 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하여 또는 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등을 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위로 규정하고 있는바, 일반적으로 쉼표(,)는 같은 자격의 어구를 열거할 때 그 사이에 사용되는 문장부호라는 점을 고려해보면(「한글맞춤법」 문화체육관광부고시 제2017-12호 참조) 같은 목의 규정 중 “쉼표(,)”와 “또는”으로 연결된 “공공기관의 종사자”, “사용자”, “근로자”는 같은 자격의 어구로 볼 수 있으므로 성희롱 행위의 범위를 공공기관 종사자의 성희롱 행위뿐만 아니라 사용자 또는 근로자의 성희롱 행위를 모두 포함하여 해석하는 것이 타당합니다. 그리고 「국가인권위원회법」에서는 사용자 및 근로자의 의미에 대하여 별도로 규정하고 있지 않으므로 그 의미는 다른 법령과의 관계, 사회에서 일반적으로 통용되는 의미 등을 고려해 판단해야 하는데 근로자의 근로조건의 기준에 관해 정하고 있는 「근로기준법」에서 “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로 규정하고 있고(제2조제1호), “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자로 규정하고 있는 점을 고려하면(제2조제2호) 「국가인권위원회법」 제2조제3호라목에 따른 사용자, 근로자는 모든 사업장의 사용자와 근로자를 포괄하는 의미로 해석하는 것이 사회통념에 부합하는 합리적인 해석이라고 할 것입니다.

【질의요지】 공공기관 종사자가 아닌 민간 기업 근로자의 성희롱 행위가 「국가인권위원회법」 제2조제3호에 따른 평등권 침해의 차별행위 중 성희롱 행위에 해당하여 「국가인권위원회법」 제30조제3항에 따른 조사 대상이 되는지? 민원인은 공공기관이 아닌 민간 기업의 근로자가 성희롱을 했을 경우 「국가인권위원회법」 제30조제3항에 따른 조사 대상인지 여부에 대하여 질의하였으나, 국가인권위원회는 공공기관 종사자뿐만 아니라 민간 기업의 사용자 또는 근로자의 성희롱 행위도 조사대상이라고 회신함에 따라 위 회신에 이의가 있어 법제처에 법령해석을 요청함. 【회 답】 이 사안의 경우 공공기관 종사자뿐만 아니라 민간 기업 근로자의 성희롱 행위도 조사대상에 포함됩니다. 【이 유】 「국가인권위원회법」 제2조제3호라목에서는 성희롱 행위는 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하여 또는 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등을 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위로 규정하고 있는바, 일반적으로 쉼표(,)는 같은 자격의 어구를 열거할 때 그 사이에 사용되는 문장부호라는 점을 고려해보면(「한글맞춤법」 문화체육관광부고시 제2017-12호 참조) 같은 목의 규정 중 “쉼표(,)”와 “또는”으로 연결된 “공공기관의 종사자”, “사용자”, “근로자”는 같은 자격의 어구로 볼 수 있으므로 성희롱 행위의 범위를 공공기관 종사자의 성희롱 행위뿐만 아니라 사용자 또는 근로자의 성희롱 행위를 모두 포함하여 해석하는 것이 타당합니다. 그리고 「국가인권위원회법」에서는 사용자 및 근로자의 의미에 대하여 별도로 규정하고 있지 않으므로 그 의미는 다른 법령과의 관계, 사회에서 일반적으로 통용되는 의미 등을 고려해 판단해야 하는데 근로자의 근로조건의 기준에 관해 정하고 있는 「근로기준법」에서 “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로 규정하고 있고(제2조제1호), “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자로 규정하고 있는 점을 고려하면(제2조제2호) 「국가인권위원회법」 제2조제3호라목에 따른 사용자, 근로자는 모든 사업장의 사용자와 근로자를 포괄하는 의미로 해석하는 것이 사회통념에 부합하는 합리적인 해석이라고 할 것입니다. 또한 「국가인권위원회법」 제30조제1항제2호에서는 법인, 단체 또는 사인(私人)으로부터 차별행위를 당한 사람 또는 그 사실을 알고 있는 사람이나 단체는 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있도록 규정하고 있고 같은 조제3항에서는 진정이 없는 경우에도 국가인권위원회는 직권으로 조사할 수 있다고 규정하고 있는바, 특별한 규정이 없다면 같은 조제1항제2호의 법인, 단체 또는 사인의 범위에는 공공기관 외에 민간 기업도 포함되므로 해당 규정에 따른 조사대상이 공공기관으로 제한되는 것은 아닙니다. 아울러 「국가인권위원회법」 제2조제3호라목에서 “사용자”와 “근로자” 외에 “공공기관의 종사자”를 별도로 규정한 취지는 국가기관, 지방자치단체, 학교 등에서 근무하는 “공무원”의 경우에는 특별법인 「국가공무원법」 등이 우선 적용되므로 「근로기준법」에 따른 사용자 및 근로자에 해당하는지 여부에 대한 해석상 혼란이 있을 수 있어 「국가인권위원회법」에 따른 조사대상에 공공기관 종사자도 포함됨을 명확히 하기 위한 것이라는 점도 이 사안을 해석할 때 고려해야 합니다. 시간선택제공무원의 퇴직금 산정 유료직업소개소 등록자격을 가진 임원 2명 모두 사업소에 상시근무 하여야 하는지

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