연장근로한도 특례업종임에도 연장근로한도 특례를 적용하지 않은 사업장에 대한 근로시간 52시간 단축 규정의 시행시기

【질의요지】 2018년 7월 1일 전에 구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 「근로기준법」을 말하며, 이하 같음) 제59조에 따라 연장근로한도의 특례를 적용할 수 있었던 업종임에도 그것을 적용하고 있지 않았던 상시 300명 이상 근로자를 사용하는 사업장의 경우 개정 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정된 「근로기준법」을 말하며, 이하 같음) 제2조제1항 개정규정(근로시간 단축 규정을 말하며, 이하 같음)의 시행일은 2019년 7월 1일인지 아니면 2018년 7월 1일인지? 민원인은 종전에 연장근로한도 특례업종이었다가 개정 근로기준법에 따라 특례업종에서 제외된 업종의 사업장에 근무하는 직원으로서 종전에 특례업종이었음에도 연장근로한도를 초과하지 않았던 상시 300명 이상 근로자를 사용하는 사업장의 경우 개정 근로기준법 제2조제1항(근로시간 단축)이 언제부터 시행되는지에 대해 고용노동부가 홈페이지를 통해 설명한 해석에 이의가 있어 법령해석을 요청함. 【회 답】 이 사안의 경우 해당 사업장에 대한 개정 근로기준법 제2조제1항 개정규정의 시행일은 2019년 7월 1일입니다. 【이 유】 먼저 법의 해석에 있어서는 법령에 사용된 문언의 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하고 법령의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 다른 해석방법은 제한될 수밖에 없습니다.(대법원 2009.4.23. 선고 2006다81035 판결례 참조) 그런데 개정 근로기준법 부칙 제1조제2항제1호에서는 같은 법 제59조 개정규정에 따라 근로시간의 특례를 적용받지 않게 된 업종에 대해 같은 법 제2조제1항의 개정규정을 2019년 7월 1일부터 시행하도록 규정하여 그 “업종의 종류”를 기준으로 시행일을 적용하고 있을 뿐이고, 해당 업종의 사업장이 개정 근로기준법 시행 전에 실제로 연장근로시간 한도를 초과해서 근로하고 있던 경우만 한정해 2019년 7월 1일부터 시행한다거나 반대로 연장근로시간 한도의 특례를 적용하지 않은 사업장에 대해서는 구 근로기준법 제59조에 따른 특례업종이 아닌 업종(이하 “일반업종”이라 함)의 사업장과 동일하게 2018년 7월 1일부터 시행한다는 예외규정을 두고 있지 않으므로 구 근로기준법에 따른 연장근로한도 특례 적용대상 업종의 경우 실제 특례를 적용하였는지 여부와 상관없이 개정 근로기준법의 시행일을 적용해야 함이 문언상 명백합니다.

【질의요지】 2018년 7월 1일 전에 구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 「근로기준법」을 말하며, 이하 같음) 제59조에 따라 연장근로한도의 특례를 적용할 수 있었던 업종임에도 그것을 적용하고 있지 않았던 상시 300명 이상 근로자를 사용하는 사업장의 경우 개정 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정된 「근로기준법」을 말하며, 이하 같음) 제2조제1항 개정규정(근로시간 단축 규정을 말하며, 이하 같음)의 시행일은 2019년 7월 1일인지 아니면 2018년 7월 1일인지? 민원인은 종전에 연장근로한도 특례업종이었다가 개정 근로기준법에 따라 특례업종에서 제외된 업종의 사업장에 근무하는 직원으로서 종전에 특례업종이었음에도 연장근로한도를 초과하지 않았던 상시 300명 이상 근로자를 사용하는 사업장의 경우 개정 근로기준법 제2조제1항(근로시간 단축)이 언제부터 시행되는지에 대해 고용노동부가 홈페이지를 통해 설명한 해석에 이의가 있어 법령해석을 요청함. 【회 답】 이 사안의 경우 해당 사업장에 대한 개정 근로기준법 제2조제1항 개정규정의 시행일은 2019년 7월 1일입니다. 【이 유】 먼저 법의 해석에 있어서는 법령에 사용된 문언의 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하고 법령의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 다른 해석방법은 제한될 수밖에 없습니다.(대법원 2009.4.23. 선고 2006다81035 판결례 참조) 그런데 개정 근로기준법 부칙 제1조제2항제1호에서는 같은 법 제59조 개정규정에 따라 근로시간의 특례를 적용받지 않게 된 업종에 대해 같은 법 제2조제1항의 개정규정을 2019년 7월 1일부터 시행하도록 규정하여 그 “업종의 종류”를 기준으로 시행일을 적용하고 있을 뿐이고, 해당 업종의 사업장이 개정 근로기준법 시행 전에 실제로 연장근로시간 한도를 초과해서 근로하고 있던 경우만 한정해 2019년 7월 1일부터 시행한다거나 반대로 연장근로시간 한도의 특례를 적용하지 않은 사업장에 대해서는 구 근로기준법 제59조에 따른 특례업종이 아닌 업종(이하 “일반업종”이라 함)의 사업장과 동일하게 2018년 7월 1일부터 시행한다는 예외규정을 두고 있지 않으므로 구 근로기준법에 따른 연장근로한도 특례 적용대상 업종의 경우 실제 특례를 적용하였는지 여부와 상관없이 개정 근로기준법의 시행일을 적용해야 함이 문언상 명백합니다. 한편 개정 근로기준법 부칙 제1조제2항에서는 1주 최대 근로시간 단축으로 인한 중소기업의 경영상 부담 등을 고려하여 같은 법 제2조제1항 개정규정의 시행일을 사업(장) 규모별로 달리 정하고 있는데,(의안번호 제2000028호로 발의된 근로기준법 일부개정법률안 검토보고서 등 참조) 이 사안의 사업장은 일반업종과 비교할 때 개정 근로기준법 제2조제1항 개정규정의 시행에 따른 기업 부담 등의 영향이 다르지 않으므로 일반업종에 적용하는 시행일인 2018년 7월 1일을 이 사안의 사업장에도 동일하게 적용하는 것이 개정 근로기준법의 입법 취지에 부합한다는 의견이 있습니다. 그러나 개정 근로기준법 부칙 제1조제2항의 시행일 규정은 사업(장)의 “규모” 및 “업종”을 기준으로 일률적으로 구분하고 있을 뿐이므로 그 업종이 실제로 구 근로기준법 제59조에 따라 특례를 적용하고 있었는지 여부를 따져서 개정 근로기준법 제2조제1항 개정규정의 시행이 개별 사업장에 미치는 실질적인 부담 여부 등까지 고려해 시행일을 정한 것으로 유추·확대해석하는 것은 타당하지 않습니다. 단체협약서를 근로자공급계약서로 볼 수 있는지 DC형퇴직연금제도에서 IRP특례로의 이전방법 및 부담금미납통지 관련

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