복수의 노동조합이 존재하는 하나의 사업장의 교섭단위가 분리된 경우에도 「노동조합 및 노동관계조정법」 제24조제4항에 따른 근로시간 면제 한도는 그 사업장 전체의 조합원 규모 등에 따라 적용된다

【질의요지】 복수의 노동조합이 존재하는 하나의 사업장의 교섭단위가 분리된 경우 「노동조합 및 노동관계조정법」 제24조제4항에 따른 근로시간 면제 한도는 그 사업장 전체의 조합원 규모 등에 따라 적용되는지, 아니면 분리된 교섭단위별 조합원 규모 등에 따라 각각 적용되는지? 민원인은 하나의 사업장에서 교섭단위가 분리된 경우 근로시간 면제한도가 분리된 교섭단위별로 각각 적용되는지 고용노동부에 질의하였고, 고용노동부로부터 근로시간 면제 한도는 사업장별로 적용된다는 회신을 받자 이에 이견이 있어, 법제처에 법령해석을 요청함. 【회 답】 복수의 노동조합이 존재하는 하나의 사업장의 교섭단위가 분리된 경우에도 「노동조합 및 노동관계조정법」 제24조제4항에 따른 근로시간 면제 한도는 그 사업장 전체의 조합원 규모 등에 따라 적용됩니다. 【이 유】 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 “노동조합법”이라 함) 제24조제1항에서는 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 않고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 조제2항에서는 같은 조제1항에 따라 노동조합의 업무에만 종사하는 자는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 안 된다고 규정하고 있으며, 같은 조제4항에서는 같은 조제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 같은 법 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 함)를 초과하지 않는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 법 제24조의2제2항에서는 근로시간 면제 한도는 근로시간면제심의위원회가 심의·의결한 바에 따라 고용노동부장관이 고시하되, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 결정할 수 있다고 규정하고 있습니다.

【질의요지】 복수의 노동조합이 존재하는 하나의 사업장의 교섭단위가 분리된 경우 「노동조합 및 노동관계조정법」 제24조제4항에 따른 근로시간 면제 한도는 그 사업장 전체의 조합원 규모 등에 따라 적용되는지, 아니면 분리된 교섭단위별 조합원 규모 등에 따라 각각 적용되는지? 민원인은 하나의 사업장에서 교섭단위가 분리된 경우 근로시간 면제한도가 분리된 교섭단위별로 각각 적용되는지 고용노동부에 질의하였고, 고용노동부로부터 근로시간 면제 한도는 사업장별로 적용된다는 회신을 받자 이에 이견이 있어, 법제처에 법령해석을 요청함. 【회 답】 복수의 노동조합이 존재하는 하나의 사업장의 교섭단위가 분리된 경우에도 「노동조합 및 노동관계조정법」 제24조제4항에 따른 근로시간 면제 한도는 그 사업장 전체의 조합원 규모 등에 따라 적용됩니다. 【이 유】 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 “노동조합법”이라 함) 제24조제1항에서는 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 않고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 조제2항에서는 같은 조제1항에 따라 노동조합의 업무에만 종사하는 자는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 안 된다고 규정하고 있으며, 같은 조제4항에서는 같은 조제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 같은 법 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 함)를 초과하지 않는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 법 제24조의2제2항에서는 근로시간 면제 한도는 근로시간면제심의위원회가 심의·의결한 바에 따라 고용노동부장관이 고시하되, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 결정할 수 있다고 규정하고 있습니다. 그리고, 노동조합법 제29조의2제1항 본문에서는 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함하며, 이하 같음)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 제29조의3제1항에서는 같은 법 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정해야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 함)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다고 규정하고 있으며, 같은 조제2항에서는 같은 조제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다고 규정하고 있는바, 이 사안은 복수의 노동조합이 존재하는 하나의 사업장의 교섭단위가 분리된 경우, 노동조합법 제24조제4항에 따른 근로시간 면제 한도는 그 사업장 전체의 조합원 규모 등에 따라 적용되는지, 아니면 분리된 교섭단위별 조합원 규모 등에 따라 각각 적용되는지에 관한 것이라 할 것입니다. 먼저, 법률의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없다고 할 것인데(대법원 2009.4.23. 선고 2006다81035 판결례 참조), 노동조합법 제24조제4항에서는 근로시간 면제 한도를 일정한 장소를 바탕으로 유기적으로 단일하게 조직되어 계속적으로 행하는 경제적 활동단위인 “사업 또는 사업장별”로 정하도록 규정하고 있는 점(대법원 2007.10.26. 선고 2005도9218 판결 참조), 「노동조합 및 노동관계조정법 시행령」(이하 “노동조합법 시행령”이라 함) 제11조의2에서는 근로시간면제심의위원회는 근로시간 면제 한도를 정할 때 노동조합법 제24조제4항에 따라 “사업 또는 사업장의 전체 조합원 수”와 해당 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있다고 규정하고 있고, 노동조합법 제24조 및 제24조의2의 위임에 따른 「근로시간 면제 한도」(고용노동부고시 제2013-31호) 제1호가목에서도 “조합원 규모”는 노동조합법 제24조제4항의 “사업 또는 사업장의 전체 조합원 수”를 의미한다고 규정하고 있는 점을 고려할 때, 문언 상 복수의 노동조합이 존재하는 하나의 사업장에서 교섭단위가 분리된 경우에도 근로시간 면제 한도는 그 사업장 전체의 조합원 규모 등에 따라 적용되는 것이 명백하다고 할 것입니다. 그리고, 노동조합법 제24조제4항은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막아 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 노조전임자 급여를 지원하는 것을 금지하는 대신, 사용자의 노무관리업무를 대행하는 노조전임자 제도의 순기능을 고려하여 일정한 한도에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하려는 것인바(헌법재판소 2014.5.29. 선고 2010헌마606 전원재판부 결정 참조), 복수의 노동조합이 존재하는 하나의 사업장에서 교섭단위가 분리된 경우 각 노동조합의 조합원 수를 합하여 사업장의 전체 조합원 규모에 따라 노사가 근로시간 면제 한도 범위에서 면제시간 총량을 정하고, 각 노동조합별 근로시간 면제 시간 및 인원 배분은 노사 간에 정한 총량 한도 범위에서 노동조합 간에 자율적으로 정하되, 조합원 수 및 업무 등을 고려하여 노동조합 간에 적정하게 배분할 수 있다고 보는 것이 그 취지에 부합하는 해석이라고 할 것입니다. 따라서, 복수의 노동조합이 존재하는 하나의 사업장의 교섭단위가 분리된 경우에도 노동조합법 제24조제4항에 따른 근로시간 면제 한도는 그 사업장 전체의 조합원 규모 등에 따라 적용된다고 할 것입니다. ※ 법령정비 의견 노동조합법 제29조의3제2항에 따라 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위가 분리된 경우, 근로시간 면제 한도를 분리된 교섭단위별로 각각 적용할 수 있는지에 관한 입법정책적 검토를 거쳐 관련 규정들의 개정여부를 논의할 필요가 있습니다. 취업 전 구직등록 요건 미충족자에 대한 고용촉진장려금 지급 가능 여부 취업성공패키지 부정수급 처분 관련