고용보험법 제109조제4항에 따른 조사 결과 통지의 범위

【질의요지】 고용노동부 소속 직원이 「고용보험법」 제109조제1항에 따른 조사를 한 결과, 사업주 또는 보험사무대행기관 및 보험사무대행기관이었던 자와 관련한 법령 위반사항이 없거나 「개인정보 보호법」에 따라 통지가 제한되는 조사 결과만 있는 경우에도 고용노동부장관은 조사 일시, 장소, 대상자 등 「고용보험법」 제109조제1항에 따른 조사 실시와 관련된 사항을 같은 조제4항에 따라 사업주 또는 보험사무대행기관 및 보험사무대행기관이었던 자에게 서면으로 알려야 하는지? 민원인은 「고용보험법」 제109조제1항에 따른 조사가 있는 경우, 실질적으로 통지할 조사 내용이 없더라도 조사 실시와 관련된 사항이 사업주 등에게 통지되어야 하는지에 대해 고용노동부에 질의하였는데 그 회신에 이견이 있어 법제처에 법령해석을 요청함. 【회 답】 고용노동부 소속 직원이 「고용보험법」 제109조제1항에 따른 조사를 한 결과, 사업주 또는 보험사무대행기관 및 보험사무대행기관이었던 자와 관련한 법령 위반사항이 없거나 「개인정보 보호법」에 따라 통지가 제한되는 조사 결과만 있는 경우에도 고용노동부장관은 조사 일시, 장소, 대상자 등 「고용보험법」 제109조제1항에 따른 조사 실시와 관련된 사항을 같은 조제4항에 따라 사업주 또는 보험사무대행기관 및 보험사무대행기관이었던 자에게 서면으로 알려야 합니다. 【이 유】 「고용보험법」 제109조제1항에서는 고용노동부장관은 피보험자의 자격 확인, 부정수급의 조사 등 같은 법의 시행을 위하여 필요하다고 인정하면 소속 직원에게 피보험자 또는 수급자격자를 고용하고 있거나 고용하였던 사업주의 사업장 또는 보험사무대행기관 및 보험사무대행기관이었던 자의 사무소에 출입하여 관계인에 대하여 질문하거나 장부 등 서류를 조사하게 할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 조제4항에서는 고용노동부장관은 제1항에 따른 조사 결과를 그 사업주 등에게 서면으로 알려야 한다고 규정하고 있는바,

【질의요지】 고용노동부 소속 직원이 「고용보험법」 제109조제1항에 따른 조사를 한 결과, 사업주 또는 보험사무대행기관 및 보험사무대행기관이었던 자와 관련한 법령 위반사항이 없거나 「개인정보 보호법」에 따라 통지가 제한되는 조사 결과만 있는 경우에도 고용노동부장관은 조사 일시, 장소, 대상자 등 「고용보험법」 제109조제1항에 따른 조사 실시와 관련된 사항을 같은 조제4항에 따라 사업주 또는 보험사무대행기관 및 보험사무대행기관이었던 자에게 서면으로 알려야 하는지? 민원인은 「고용보험법」 제109조제1항에 따른 조사가 있는 경우, 실질적으로 통지할 조사 내용이 없더라도 조사 실시와 관련된 사항이 사업주 등에게 통지되어야 하는지에 대해 고용노동부에 질의하였는데 그 회신에 이견이 있어 법제처에 법령해석을 요청함. 【회 답】 고용노동부 소속 직원이 「고용보험법」 제109조제1항에 따른 조사를 한 결과, 사업주 또는 보험사무대행기관 및 보험사무대행기관이었던 자와 관련한 법령 위반사항이 없거나 「개인정보 보호법」에 따라 통지가 제한되는 조사 결과만 있는 경우에도 고용노동부장관은 조사 일시, 장소, 대상자 등 「고용보험법」 제109조제1항에 따른 조사 실시와 관련된 사항을 같은 조제4항에 따라 사업주 또는 보험사무대행기관 및 보험사무대행기관이었던 자에게 서면으로 알려야 합니다. 【이 유】 「고용보험법」 제109조제1항에서는 고용노동부장관은 피보험자의 자격 확인, 부정수급의 조사 등 같은 법의 시행을 위하여 필요하다고 인정하면 소속 직원에게 피보험자 또는 수급자격자를 고용하고 있거나 고용하였던 사업주의 사업장 또는 보험사무대행기관 및 보험사무대행기관이었던 자의 사무소에 출입하여 관계인에 대하여 질문하거나 장부 등 서류를 조사하게 할 수 있다고 규정하고 있고, 같은 조제4항에서는 고용노동부장관은 제1항에 따른 조사 결과를 그 사업주 등에게 서면으로 알려야 한다고 규정하고 있는바, 이 사안은 고용노동부 소속 직원이 「고용보험법」 제109조제1항에 따른 조사를 한 결과, 피보험자 또는 수급자격자를 고용하고 있거나 고용하였던 사업주 또는 보험사무대행기관 및 보험사무대행기관이었던 자(이하 “사업주 등”이라 함)와 관련한 법령 위반사항이 없거나 「개인정보 보호법」에 따라 통지가 제한되는 조사 결과만 있는 경우에도 고용노동부장관은 조사 일시, 장소, 대상자 등 「고용보험법」 제109조제1항의 조사 실시와 관련된 사항을 같은 조제4항에 따라 사업주 등에게 서면으로 알려야 하는지에 관한 것이라 하겠습니다. 먼저, 「고용보험법」 제109조제1항에 따른 조사는 행정기관이 사인으로부터 행정상 필요한 자료나 정보를 수집하기 위한 행정작용인 “행정조사”에 해당하는 것으로서, 해당 규정에 따른 조사가 있는 경우 조사 대상자인 사업주 등은 고용노동부 소속 직원이 사업장 또는 사무소에 출입하여 관계인에 대하여 질문하거나 장부 등 서류를 조사하는 것을 수인해야 할 법적 의무를 부담하게 되는바(대법원 2011.3.10. 선고 2009두23617·23624 판결례 참조), 해당 조사는 이처럼 사업주 등의 영업의 자유, 프라이버시 등을 침해할 소지가 있는 침익적 행정작용이라고 할 것이고, 이에 「고용보험법」 제109조에서는 조사의 법적 근거를 규정하면서 동시에 국민의 권익을 보호하기 위해 조사에 필요한 사항의 사전 통지(제2항), 조사하는 직원의 신분의 표시(제3항), 조사 결과의 서면 통지(제4항) 규정을 두고 있으며, 행정조사에 관한 기본원칙과 방법 등을 규정하고 있는 「행정조사기본법」에서도 행정의 공정성·투명성 및 효율성을 높이고, 국민의 권익을 보호하기 위하여 같은 법 제24조에서 조사 결과의 통지에 관한 규정을 두고 있습니다. 그런데, 「고용보험법」 제109조제4항에 따른 통지 의무의 대상이 되는 “조사 결과”의 범위에 대해서 같은 법에 명시적인 규정을 두고 있지 않으므로, 행정조사에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 「행정조사기본법」으로 정하는 바에 따르도록 하고 있는 「행정조사기본법」 제3조제1항에 따라 그 조사 결과의 통지범위를 살펴보아야 할 것입니다. 이에 따라 행정조사의 결과통지에 대해서 규정하고 있는 「행정조사기본법 시행령」 별지 제18호서식에 따른 조사결과통지서를 살펴보면, 조사결과통지서는 조사일시, 조사장소, 조사대상자, 조사내용, 조사결과, 조사원, 그 밖의 안내사항 등의 항목으로 구성되어 있는바, 조사결과란에 기재되는 법령 위반사항 등만이 행정조사 결과에 해당한다기보다는 행정조사 실시 자체의 결과, 즉 “언제, 어디서, 누구를, 어떻게, 누가 조사하였는지까지”가 그 조사 결과에 포함된다고 할 것이고, 이러한 내용까지 조사 결과로서 통지되는 것이 국민의 권익 보호를 위해 마련된 조사 결과의 통지 규정의 취지에 부합한다고 할 것이므로, 결국 「고용보험법」 제109조제1항에 따른 조사를 한 결과, 사업주 등과 관련한 법령 위반사항이 없거나 「개인정보 보호법」에 따라 통지가 제한되는 조사 결과만 있는 경우에도 조사일시, 조사장소, 조사대상자, 조사내용 등을 기재하여 조사의 실시 사실 자체를 조사 결과로서 사업주 등에게 알려야 할 것입니다. 아울러, 「고용보험법」 제109조제2항에 따르면 조사를 하는 경우 그 사업주 등에게 미리 조사에 필요한 사항을 알려야 하나, 긴급하거나 미리 알릴 경우 조사 목적을 달성할 수 없다고 인정되는 경우에는 미리 알리지 않아도 되는데, 이 경우 사후적으로라도 조사일시, 장소, 대상자, 조사원 등 조사 실시와 관련된 사항이 사업주 등에게 통지되지 않는다면 법원에서 발부한 영장 없이 이루어지는 행정조사에 대한 통제가 어려워지고, 나아가 조사 자체의 위법 및 이러한 위법한 조사에 근거한 행정처분으로 사업주 등의 권익을 저해할 가능성이 있다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다. 이상과 같은 점을 종합해 볼 때, 고용노동부 소속 직원이 「고용보험법」 제109조제1항에 따른 조사를 한 결과, 사업주 등과 관련한 법령 위반사항이 없거나 「개인정보 보호법」에 따라 통지가 제한되는 조사 결과만 있는 경우에도 고용노동부장관은 조사 일시, 장소, 대상자 등 「고용보험법」 제109조제1항에 따른 조사 실시와 관련된 사항을 같은 조제4항에 따라 사업주 등에게 서면으로 알려야 한다고 할 것입니다. 계속하여 근로한 기간 1년 중 한 달을 단시간근로 한 근로자에 대하여 연차유급휴가를 부여해야하는지 하기휴가비의 평균임금 해당 여부