근로기준법 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수는 없다

【질의요지】 「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수 있는지? [질의 배경] 민원인은 사회복지사로서 본인이 근무하고 있는 사회복지법인의 사용자와 합의하여 휴게시간을 전혀 갖지 않고 하루 10시간을 근무하고 2시간에 대한 시간외 근무수당을 받는 것으로 근로조건을 정하고자 하는바, 「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 배제하거나 단축하는 것이 가능한지를 고용노동부에 문의하였으나, 고용노동부는 휴게시간의 시간대를 조정하는 것만 가능하다고 회신하여, 이에 민원인이 직접 법제처에 법령해석을 요청한 사안임. 【회 답】 「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수는 없습니다. 【이 유】 「근로기준법」 제54조제1항에서는 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있고, 같은 조제2항에서는 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다고 규정하고 있으며, 같은 법 제59조에서는 운수업 등의 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다고 하여 휴게시간의 특례를 규정하고 있는바, 이 사안은 「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수 있는지에 관한 것이라 하겠습니다.

【질의요지】 「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수 있는지? [질의 배경] 민원인은 사회복지사로서 본인이 근무하고 있는 사회복지법인의 사용자와 합의하여 휴게시간을 전혀 갖지 않고 하루 10시간을 근무하고 2시간에 대한 시간외 근무수당을 받는 것으로 근로조건을 정하고자 하는바, 「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 배제하거나 단축하는 것이 가능한지를 고용노동부에 문의하였으나, 고용노동부는 휴게시간의 시간대를 조정하는 것만 가능하다고 회신하여, 이에 민원인이 직접 법제처에 법령해석을 요청한 사안임. 【회 답】 「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수는 없습니다. 【이 유】 「근로기준법」 제54조제1항에서는 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있고, 같은 조제2항에서는 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다고 규정하고 있으며, 같은 법 제59조에서는 운수업 등의 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다고 하여 휴게시간의 특례를 규정하고 있는바, 이 사안은 「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수 있는지에 관한 것이라 하겠습니다. 먼저, 휴게시간은 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘·감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간인데(대법원 1993.5.27. 선고 92다24509 판결례 참조), 이와 관련하여 「근로기준법」 제54조제1항에서는 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주도록 규정하면서, 같은 법 제110조제1호에서는 사용자가 같은 법 제54조를 위반하는 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있습니다. 이와 같이 법률에서 근로시간에 따른 휴게시간의 최저기준과 그 기준 위반에 대하여 벌칙까지 부과하고 있는 것은, 근로자에게 충분한 휴게시간을 보장하여 계속적 근로로 인한 육체적·정신적 피로를 회복하게 함으로써 근로자의 건강을 보호하고 작업 능률을 증진시키며 재해를 방지하려는 데 그 목적이 있다고 할 것입니다. 그렇다면, 비록 「근로기준법」 제59조에서 운수업 등 일부 사업의 경우 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 하면 같은 법 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있도록 규정하고 있다고 하더라도, 그 변경은 위와 같은 휴게제도의 본래 취지에 맞게 이루어져야 할 것입니다. 따라서, 이는 법률에서 정한 휴게시간의 최저기준은 유지하되 공중의 편의 또는 업무의 특성 등을 고려하여 휴게시간의 간격이나 시간대를 변경할 수 있다는 제한적 의미로 이해되어야 할 것이고, 이를 벗어나 휴게시간을 법률에서 정한 기준보다 줄이거나 전혀 주지 않도록 변경할 수 있다는 의미는 아니라고 할 것입니다. 또한, 「근로기준법」 제3조에서는 “이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다”라고 규정하고 있는바, 같은 법 제59조에 따른 휴게시간 변경의 의미를 앞에서 살펴본 바와 같이 제한적으로 해석하는 것이 같은 법 제3조의 취지에도 부합한다고 할 것입니다. 한편, 「근로기준법」 제2조 및 제50조제1항·제2항에서는 임금을 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로 정하면서, 근로시간에서 휴게시간을 제외한다고 정하고 있어 휴게시간에 대해서는 사용자가 임금을 지급할 의무가 없으므로, 만약 고용계약에서 정한 무급 휴게시간에 실제로 근무해야 하는 상황이 있을 수 있어 불합리하다는 의견이 있을 수 있습니다. 그러나, 이는 근로계약 위반 등과 관련한 별도의 문제로 다루어야 할 것이지, 같은 법 제59조 각 호에 규정된 사업의 근로자에게 휴게시간을 전혀 부여하지 않거나 이를 단축하여 해결할 것은 아니라고 할 것입니다. 이상과 같은 점을 종합해 볼 때, 「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수는 없습니다. 출입국관리사무소 외국인보호실 경비원의 감시적 근로자 여부 육아기 근로시간 단축 임금범위 및 가산 수당 지급 여부

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