취업규칙의 변경내용이 근로기준법에 정한 내용에 미달하면 제20조에 의해 무효가 된다

1. 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경이 사전에 근로자들(근로자대표가 아님)과 합의를 보지 않은 경우 변경전 취업규칙의 적용을 받는 근로자들에 대한 효력여부
2. 퇴직금 지급시 평균임금산정에 상여금을 포함하지 아니하기로 근로자들과 합의한 취업규칙이 근로기준법을 위반하는지 여부

[1] 취업규칙의 변경이 근로조건에 관하여 근로자에게 불이익한 것인 때에는 동 근로조건이 근로기준법에 정한 기준에 미달하면 동법 제20조(2009.5.21 근로기준법 제15조)에 의하여 무효가 됨이 명백하나 그렇지 않은 경우 즉, 변경된 조건이 동 기준에는 달하지만 변경전에 비하여 불리한 것인 경우의 효력에 대하여는, 취업규칙에서 정한 근로조건이 실질적으로 근로계약의 내용을 이루므로 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경은 사전에 근로자들(근로자대표가 아님)과 합의를 보지 않은 이상 변경전 취업규칙의 적용을 받는 근로자들에게는 효력이 없음.

다만, 근로기준법 제95조(2009.5.21 근로기준법 제94조)에 의한 취업규칙의 변경시에는 변경한 후에 신규로 입사한 근로자에 대하여는 그 변경된 취업규칙이 적용됨.

[2] 퇴직금 누진율 등을 저하하기로 근로자들과 합의하였다 하더라도 취업규칙변경전까지는 변경전 규정에 의한 근로자의 기득권이 인정되어야 하며 또한 퇴직금 지급시 평균임금산정에 상여금을 포함하지 아니하기로 취업규칙에 규정되어 있다 하더라도 퇴직금 총액이 법정퇴직금과 같거나 많을 때에는 동법 위반이라고는 볼 수 없음.