위탁수금원은 근로기준법 및 노동조합법상의 근로자로 볼 수 없다

위탁수금원은 근로기준법 및 노동조합법상의 근로자로 볼 수 있는지 여부

위탁수금원은 근로기준법 및 노동조합법상의 근로자로 볼 수 없음.

근로의 제공은 고용위임 및 도급계약 등의 여러 가지 유형으로 구분할 수 있으나 근로기준법이나 노동조합법의 적용을 받는 근로관계와 그렇지 아니한 노무제공관계의 구별은 계약의 형식적 명의의 여하에 불구하고 첫째, 전자는 노무제공의 결과보다 그 과정 자체에 중점이 있으나 후자는 일정 의무의 처리결과에 중점이 있으며 둘째, 전자는 노무제공의 과정에 있어서 사용자의 개별적ㆍ구체적인 지휘명령이나 감독을 받는 결과 근로자의 노무제공이 사용자의 의사에 따라야 하는 종속적 요소가 있게 되지만,

후자는 사전에 일반적인 또는 추상적인 지휘감독을 받고 구체적ㆍ개별적인 지휘는 거의 받지 않는 결과 노무제공의 구체적 수행방법이 주로 근로자의 의사에 따라 결정되는 근로자의 독립적 요소가 강하며 셋째, 전자의 경우에 보수는 근로제공과정의 대가라는 측면에서 파악하는 결과 기본급여가 미리 일정액으로 결정되어야 하고 근로자의 생활보장과 관련하여 보수의 수준을 결정함에 대하여 후자의 경우는 노무제공의 성과에 대응되는 보수액을 정하는 결과 기본급여가 전무할 수 있다는 점 등에서 차이가 있다할 것임.

○○전력주식회사와 위탁수금원과의 관계를 살피건대, 수금업무에 종사하는 자체에 중점이 있다기보다는 수금의 실적에 중점이 있고 수금업무에 구체적 지휘감독을 받음이 없이 위탁수금원의 재량에 의하여 업무가 수행되므로 업무처리에 있어서 근로자의 독립성이 강하며 보수의 결정도 수금실적에 대응하여 수금성적이 일정액 미달일 때에는 전혀 보수가 지급되지 않는다고 약정한 취지를 간주할 수 있으므로(○○전력주식회사의 수금규정 제3절) 근로관계라고 볼 수는 없고 위임 또는 도급관계라 할 것임.