도급사업일 경우 독자적인 사업주 또는 사업체의 관리직의 관별에 따라 단체교섭 당사자가 결정된다

양화 제조사업에 있어서 사업주(이하 "갑"이라 한다)는 제조 기술자(이하 "을"이라 한다)들과 고용계약을 체결하고 계약 부분의 완성을 조건으로 족당 도급임금을 주고 있으며, 이와 별도로 을은 자기의 능률을 높이기 위한 수단으로 갑의 묵인하에 견습공(이하 "병"이라 한다)을 임의채용하고 을이 별도 임금을 지급하는 경우에 있어서,

노동조합법 제5조(2008.3.28. 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호) 및 제33조 제5항(2008.3.28. 노동조합 및 노동관계조정법 제30조 제2항)에 규정된 병의 사용자 및 단체교섭의 대상 여부.

노동조합법상의 단체교섭은 근로자측과 사용자측 사이에서 행해지고(노동조합법 제33조(2008.3.28. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 및 제30조)) 사용자의 범위에는 사업주 및 경영담당자 뿐만 아니라 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자도 포함되므로(동법 제5조(2008.3.28. 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호)), 만약 을이 독자적인 사업주, 속칭 순수한 도급업자일 때는 을만이 병의 단체교섭대상으로 될 것이고, 또 을이 갑의 사업체의 관리직에 있을 때는 갑과 을이 다함께 병의 단체교섭상대로 될 것은 전시 법문상 명백함.

그러므로 질의의 초점은 을을 독자적인 사업주로 볼 것이냐 아니면 갑의 사업체의 관리직에 있다고 볼 것이냐의 문제에 귀착되는 바, 이는 구체적인 기업경영요소를 종합하여 실질적으로 판별할 수 밖에 없음.

따라서 병의 근로에 관한 기업경영적 요소(임금수준, 인사권, 근로시간배정, 시설장비관리, 임금 재료조달 책임, 손익 부담, 작업진도 조정)의 전반을 을의 권한 및 책임하에 운영한다면 을을 독자적인 사업주로 보아야 되겠지만 그렇지 않고 그 기업의 경영적 요소의 일부만을 분담하는데 불과하다면 을은 갑의 사업체의 관리직으로서 갑과 함께 사용자로 된다. 결국 사실적 시판으로는 이 판결을 하기에 극히 미흡하므로 구체적인 사실관계를 조사한 후 이의 추상적 이론에 따라 판별하기 바람.