노동조합과 사용자가 교섭 또는 체결권한을 위임하는 경우에는 교섭 사항과 권한범위를 정하여 상대방에게 통보하여야 한다

단위노조의 상급단체에 교섭권 위임시 사안에 따라 일부만 위임할 수 있는지

노동관계법은 노동조합 또는 사용자로부터 단체교섭권한을 위임받을 수 있는 자의 범위에 대하여 아무런 제한을 두고 있지 않으므로, 개개의 단체교섭에서 어느 사람을 교섭에 참여하게 할 것인가는 노사가 자율적으로 결정할 수 있음.

다만, 노동조합의 교섭권한 위임이 신의성실의 원칙에 반하거나 권리 남용에 해당되어 사회통념상 사용자에게 성실한 교섭의무를 기대하기 어려운 정당한 이유가 있는 경우에는 사용자는 교섭을 거부할 수 있는 것인 바, 노동조합에서 당해 사업장의 해고자를 교섭에 참여시키는 경우 사용자가 이를 이유로 교섭을 정당하게 거부할 수 있는지 여부는 이러한 원칙에 따라 구체적인 사안을 토대로 판단해야 함. 노동조합및노동관계조정법 제29조 및 같은 법 시행령 제14조 규정에 의거, 노동조합과 사용자가 교섭 또는 체결권한을 위임하는 경우에는 교섭사항과 권한범위를 정하여 상대방에게 통보하도록 정하고 있을 뿐, 위임의 번위 등에 대하여는 별도의 제한규정을 두고 있지 않음.

다만, 노사 당사자가 상급노사단체에 교섭권을 위임하여 모든 사업장에 적용되는 공통적인 사항에 대하여 통일교섭을 하고, 개별 사업장별로 개별적인 사항에 대하여 기업별 교섭을 하는 것이 불가피한 경우 등 단체교섭 사항의 일부를 분리하여 위임하여야 할 합리적인 필요성이 인정되는 경우를 제외하고는, 교섭의 원활화와 효율적인 운영 및 노사관계의 안정 등을 위하여, 교섭사항의 일체를 위임하는 것이 바람직함.