노동조합과 사용자는 각각 원하는 자에게 법과 규약이 정한 절차에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임할 수 있다

노동조합과 사용자는 법과 규약이 정한 절차에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임할 수 있는지 여부

노동조합및노동관계조정법 제29조 및 동법시행령 제14조의 규정에 의거, 노동조합과 사용자는 각각 원하는 자에게 법과 규약이 정한 절차에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임할 수 있으며, 이 경우 교섭사항과 권한범위를 정하여 위임하여야 함.

따라서 노동조합은 교섭사항중 일부에 대하여도 위임할 수 있으나, 당해 노동조합과 수임자의 교섭요구안이 중복되는 경우에는 사용자가 노동조합과 수임자에 대하여 교섭요구안을 일원화할 것을 요구할 수 있을 것임.

이 경우 노동조합(또는 수임자)과 사용자는 성실교섭의무를 규정하고 있는 동법 제30조 규정의 취지에 따라 교섭일정ㆍ시기ㆍ방법 등을 협의하여 교섭에 임하는 것이 타당할 것임.

단체교섭의 대상 및 그 범위에 대하여는, 노동조합및노동관계조정법상 명시적인 규정은 없으나, 단체교섭의 본질에 비추어 볼 때, 사용자가 처리ㆍ처분할 수 있는 사항으로서 근로조건의 향상 등과 관련이 있으며 집단적인 성격을 띠어야 할 것임.

인사ㆍ경영권에 관한 사항은, 사용자의 고유한 권한에 속하므로, 원칙적으로 단체교섭의 대상이 되지 않으나, 근로조건과 밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 범위내에서 교섭대상이 된다고 보아야 할 것임.

다만, 인사ㆍ경영권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

동법 제2조 제5호의 규정에 의거 노동쟁의라 함은, 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 의미하므로,

어떠한 사항이 노동쟁의의 조정대상이 되는지 여부는 근로조건의 결정과 관련한 이익분쟁 사항으로서 노사간에 충분한 교섭이 이루어졌음에도 불구하고 합의의 여지가 없는 경우에 해당하는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.