적법한 태업이 발생한 경우에 이에 대항하기 위한 직장폐쇄도 가능하며 그에 상응한 부분직장폐쇄도 할 수 있다

당사는 외국인 기업체로서 88년 임금인상 문제로 어려움을 겪고 있음. 그간 노사는 10여차례 임금협상을 통하여 3차례에 걸쳐 임금 제시안을 제출하였으나, 타결의 접근이 어려울 뿐만 아니라 노조의 태업으로 인해 생산량 및 제품 품질면에서 많은 피해를 안고 있음. 또한 회사에서는 노조측의 제시안을 수용할 경우 회사의 존속여부까지 영향을 미칠 것으로 이에 회사의 대처 방안에 대한 질의를 함.

1. 쟁의기간중 노조측 행위

• 7/4일-태업 (1일 3시간 작업거부)

• 7/5일-태업 (1일 3시간 작업거부)

• 7/6일-태업 (1일 4시간 작업거부)

• 노조 상집위원 12명 전면 작업거부

앞으로 부분태업 및 쟁의행위 격화 예상

2. 회사의 대처 예상 방안

• 위와 같이 작업시간 거부를 했을 경우 거부한 시간만큼 임금을 미지급해도 가능한지 여부.

• 태업의 경우 직장폐쇄도 가능한지 여부.

• 부분폐쇄도 가능한지 여부(태업으로 인한 품질불량 및 생산시설의 유휴, 고정비의 계속적인 증가).

1. 직장폐쇄는 노동조합의 파업ㆍ태업과 같은 쟁의행위에 대항하여 행할 수 있는 사용자의 쟁의행위 수단이므로 노조측의 태업이 있는 경우 전면 또는 부분적인 직장폐쇄가 가능하다고 할 것이나, 이때에도 동 태업으로 인해 사용자가 이를 감당하여야 하는 범위를 벗어나 직장폐쇄를 하지 않을 수 없는 필요성이나 긴급성이 있는 경우에만 그 정당성이 인정될 수 있으며,

사용자의 직장폐쇄도 쟁의행위의 하나이므로 노동쟁의조정법 제16조(2008.3.28 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 제2항) 및 제14조(현행 2008.3.28 노동조합 및 노동관계조정법 삭제) 등에 규정된 소정의 절차가 이행되지 않은 경우에는 위법성의 문제가 남는다고 할 것임.

2. 태업은 근로자들이 단결하여 의식적으로 작업능률을 저하시키는 행위를 포괄적으로 의미하므로

그 실제행위의 양태는 매우 복잡ㆍ다양할 뿐 아니라 각 사업장별로 작업형태, 생산물품, 임금 지급방법 등이 각각 상이하므로 작업능률의 저하정도에 대한 측정기준과 임금삭감의 기준 등이 일률적으로 설정되기 어려운 실정인 바, 이에 대하여는 각 기업의 구체적 제반사정을 고려하여 해결해 나가야 할 것임.