‘근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장’에는 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 근로조건에 관하여 일정 부분을 위임받아 결정할 수 있는 사업 또는 사업장도 포함된다[본사와 지점의 노사협의회 설치여부]

○ 당해 회사는 전국 약 100여 개 지점에 전체 5,000여 명 근로자를 고용하여 외식 사업을 경영하는 외국계 회사로써

• 지점은 회사와 근로계약을 체결한 점장 및 매니저가 관리하는 직영점 형태로 운영하고, 지점의 점장, 매니저의 임금, 근로시간, 승진, 배치전환, 휴일, 휴가뿐만 아니라, 시급 및 월급제 아르바이트의 임금 수준 및 지급도 본사에서 관리함.

• 단지, 지점에서 본사를 대신하여 필요한 인력(시급 및 월급제 아르바이트)를 채용하고 있으며 근로시간 및 휴게시간을 월별 근무스케줄에 의해 결정되기는 하나 회사 ERP시스템을 통해 지점 아르바이트 개개인의 근로시간 및 휴게시간이 본사에서 관리됨.

○ 이 경우 회사 본사에서 ERP 시스템을 통해 모든 소속 직원의 근로조건이 관리되고 있으므로 노사협의회는 근로조건 결정권이 있는 본사에 설치하는 것으로 충분한 것이 아닌지 여부?

○ 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 제4조 및 같은 법 시행령 제2조에 따라 노사협의회는 “근로조건에 대한 결정권이 있는 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 단위”로 설치하여야 하며, 이 경우 “근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장”은 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 근로조건에 관하여 포괄적인 결정권을 가지고 있는 사업 또는 사업장뿐만 아니라 이러한 권한 중 일정 부분을 위임받아 결정할 수 있는 사업 또는 사업장도 포함된다고 볼 것임.

○ 귀 질의내용으로는 정확히 알 수 없으나, 단지 전국에 산재한 지점에 대한 효율적인 관리를 위하여 일률적으로 임금수준을 정하고 ERP시스템을 통하여 근무시간에 따른 급여액을 산정·지급하고 있다는 이유만으로는 근로조건의 결정권이 본사에 있는지 여부를 판단하기는 어려우며, 지점에서 사용하는 인력(시급 및 월급제 아르바이트)에 대한 임금의 결정 이외에도 근로시간, 복지, 해고 등 인사·노무관리 전반에 관한 실태를 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

○ 아울러 노사협의회는 생산성향상과 성과배분, 근로자의 채용·배치 및 교육훈련, 고충처리, 작업과 휴게시간의 운용 등 노사가 협력을 필요로 하는 사항에 대하여 협의하기 위하여 설치하는 기구로 현장 단위의 협력을 위하여 근참법 제4조제2항에 따라 지역을 달리하는 사업장에도 설치할 수 있는 바, 이러한 법 취지를 감안하여 의무적 설치 대상 사업장이 아니라 할지라도 노사협의회를 설치·운영함도 바람직할 것으로 사료됨.