노사협의회 설치와 관련하여 과반수 노조 여부를 판단함에 있어 근로자와 사용자의 범위

○○공사의 노사협의회 설치와 관련하여 과반수 노조 여부를 판단함에 있어 근로자와 사용자의 범위는?

【질 의】 ○○공사의 노사협의회 설치와 관련하여 과반수 노조 여부를 판단함에 있어 근로자와 사용자의 범위는? 【회 시】

1. 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」(이하 “근참법”이라 한다) 제6조에는 과반수 노조에 대해 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합’으로 규정하고 있고, 같은 법 제3조는 근로자란 「근로기준법」 제2조에 따른 근로자를 말한다고 규정하고 있음

• 한편, 「근로기준법」(이하 “근기법”이라 한다) 제2조에서 근로자는 ‘직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자’로 규정되어 있고, 사용자는 ‘사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’로 규정되어 있음.
• 이때 특별한 사정이 없는 한 근로자에 포함되지 않는 ‘사업주와 사업경영 담당자’외에 ‘그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’는 판례나 행정해석에 따라 근로자의 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주로부터 일정한 권한을 부여받았는지를 그 구체적인 직무실태에 의하여 판단하여야 할 것임.
• 또한, 근기법상 사용자는 사업주 및 사업경영담당자를 제외하면 사용자 및 근로자 지위를 동시에 가지고 있으므로 과반수 노조 판단에서는 일부 사용자로서의 권한을 가지고 있을지라도 직무실태를 전체적·종합적으로 판단해 볼 때 근로자로서의 성격이 강하면 사용자로 볼 수 없으며, 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독 등에 관하여 사업주로부터 실질적인 권한을 부여받은 자가 아닌 보조하는 지위에 있는 자는 사용자로 보기 어렵다 할 것임.

2. 이와 같이 판례와 행정해석의 기준 및 귀 지청에서 제출한 ○○공사의 위임전결 시행세칙, 인사규정 시행세칙 등의 규정과 귀 지청을 통해서 파악한 각 직급별 직무수행 실태 등에 의하여 판단해 보면,

• 위임전결규정상 부문장 또는 연구원장은 기본방침에 따른 시행계획 및 절차 결정, 관장부서 내 업무의 총괄 조정 등에 대한 권한과 책임을 가지는 등 등기이사로서 일반적으로 근기법상 근로자성이 부인되는 부사장 및 이사와 동일한 권한을 부여받고 있고, 인사규정에 의하여 중앙인사위원회나 보통인사위원회에 참여하고 있어 귀 지청의 의견대로 사용자로 봄이 타당하다 할 것임.
• 본부의 처·실장은 조직편제상 5개 내외의 부를 관할하면서 이들 직원을 관리·감독 하고 있고, 위임전결규정상 기본방침 및 시행계획에 따른 업무처리 총괄 및 중요 업무에 관한 집행권을 가지고 있는 점, 지역 및 사업본부장은 위임전결규정상 처·실장과 권한 내용이 동일하며, 본사와 지역적으로 분리되어 있고, 2~10개 부·사업단을 관할하면서 소속 직원을 관리·감독하고 있는 점, 직원의 인사권은 사장이 행하나 인사규정 제5조 등에 의하여 필요한 경우 일부 인사권을 처·실장, 지역 및 사업본부장에 위임하고 있는 점 등으로 보아 사용자에 해당되는 것으로 판단됨.
• 전문위원은 임금피크제 등으로 전문직으로 전환된 1~2급 중에서 전문위원이라는 직위를 부여받은 자이나 위임전결규정상 업무권한에 관한 규정이 없고, 주로 사업본부 또는 지역본부에서 자문 등 지원업무에 종사하는 것으로 확인되는 바, 업무를 총괄하거나 소속 직원을 지휘·감독하는 자로 볼 수 없어 사용자로 보기 어려운 것으로 판단됨.
• 부장(2급 보직)에 대하여는 위임전결규정에 의하여 3급 이하 직원의 휴가, 병가, 결근처리, 국내출장 명령, 시간외·휴일·야간근무, 조퇴·외출, 출근시 회행 등에 관한 권한이 있으나, 인사부서의 경우에도 승진심사 참여 등 실질적 권한은 총무인사처장에게 있는 등 소속 직원에 대한 보직권, 징계권, 포상추천권, 주의·경고 및 직위해제 등 중요 인사에 관한 권한은 부여받지 못하고 있는 점, 기본방침에 따른 업무처리, 일상업무 집행, 자료수집 및 연구, 경미하고 단순한 일상 업무 처리 등의 권한만 부여되어 있어 실질적인 업무결정이나 지휘·명령 권한이 있다고 보기 어려운 점 등으로 볼 때, 상급자가 결정한 사항을 단순히 집행·관리하는 보조자로서의 지위에 있다고 보여지므로 사용자로 보기에는 곤란한 것으로 판단됨.
• 아울러, 인사·급여·후생·노무·감사업무를 담당하는 3~4급 직원은 비록 인사·급여·노무관리 등 근로조건의 결정과 관련된 업무를 담당하고 있으나, 독자적인 권한이나 책임이 있다고 보기 어려워 사용자로 보기는 곤란한 것으로 판단됨. 사업장 양수·양도에 의해 근로자 일부만 고용승계한 경우 양수사업주에게 임신·출산여성 고용안정 지원금(육아휴직 및 대체인력채용장려금) 지급이 가능한지 영어유치원 본사에서 가맹점의 원어민강사 고용계약을 알선한 경우 직업소개인지

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