업무 전결권 체계조정, 점포 신설부서 통폐합, 외국인 임직원 축소ㆍ내국인 비율 확대 등 경영주체에 의한 경영상의 결정은 사용자의 고유한 인사ㆍ경영권에 관한 사항으로서 달리 볼 사정이 없는 한 사용자가 노동조합의 교섭요구에 반드시 응할 의무가 있다고 보기 어렵다

노동조합의 단체교섭 개정 요구안 중 사용자의 고유한 경영권에 관한 사항으로 판단되는 '업무전결권 체계 조정, 점포신설ㆍ부서 통폐합, 외국인 임직원 축소ㆍ내국인 비율 확대'가 단체교섭 사항에 해당되는지 여부.

1. 단체교섭의 대상에 대하여는 노동조합 및 노동관계조정법상 명시적인 규정을 두고 있지 않으나, 단체교섭의 주된 목적이 근로조건을 유지ㆍ개선하는데 있으므로 근로조건과 관련된 사항은 단체교섭 대상으로서 사용자가 교섭에 응할 의무가 있다 할 것임.

반면, 기업경영과 관련하여 사용자의 책임하에 행해지는 인사ㆍ경영권에 속하는 사항은 사용자의 고유권한으로서 원칙적으로 의무적 교섭대상이 아니나, 인사ㆍ경영권에 속하는 사항도 근로조건과 밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다 할 것이며, 이 경우에도 사용자의 인사ㆍ경영에 대한 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임(같은취지 ; 대법원 2001.4.24. 선고 99도4893 등).

2. 귀 질의의 경우 업무 전결권 체계조정, 점포 신설부서 통폐합, 외국인 임직원 축소ㆍ내국인 비율 확대 등 경영주체에 의한 경영상의 결정은 사용자의 고유한 인사ㆍ경영권에 관한 사항으로서 달리 볼 사정이 없는 한 사용자가 노동조합의 교섭요구에 반드시 응할 의무가 있다고 보기 어려우며, 이와 같이 경영권과 노동3권이 서로 충돌하는 경우에는 노사가 협의하여 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾는 것이 바람직하다고 봄(같은취지 ; 대법원 2003.7.22. 선고 2002도7225).