단체협약의 해지통고에 따라 종전 단체협약이 유효하게 종료된 경우, 새로운 단체협약이 체결되기 전까지는 당해 단체협약의 내용 중 징계절차 등 근로조건에 관한 규범적 부분은 개별근로자의 근로계약의 내용으로 전환되어 계속 효력을 가진다

당사는 지역노조와 단체협약을 체결하여 유효기간 만료일은 2007. 12월말이나, 노조법 제32조 제3항(2008.3.28 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항)에 근거하여 협약 유효기간 중인 2007. 9말경에 노조에 단체협약을 해지(해지일은 '08. 3월말로 함)한다는 공문을 보내고 이후 재차 10말경에 해지통보를 문서로 시행하였음.

이후 당사는 징계조항을 추가하여 취업규칙을 변경하여 '08. 4. 1자부터 시행하고 있음.

이 경우 조합원을 징계함에 있어서 단체협약상 징계규정을 적용하여야 하는지, 변경한 취업규칙의 징계규정을 적용하여야 하는지 여부.

1. 노조법 제32조 제3항 단서(2008.3.28 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서)는 노사가 교섭을 계속하였으나 단체협약의 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약을 체결하지 못한 채 종전의 단체협약이 만료되는 경우, 이러한 무협약 상태를 피하기 위해 단체협약으로 협약 갱신시까지 종전 협약의 효력을 연장하도록 하는 내용의 "자동연장조항"을 두고 있다면, 당사자 일방은 6월전에 통고함으로써 종전 협약을 유효하게 종료시킬 수 있도록 하고 있음.

따라서, 협약의 유효기간이 2007. 12. 31까지이고 협약상 자동연장조항 규정이 있다면, 당사자 일방은 기존 협약이 만료되어 협약연장의 효력이 발생하는 2008. 1. 1. 이후에 해지통고를 할 수 있다고 보아야 함.

2. 한편, 단체협약의 해지통고에 따라 종전 단체협약이 유효하게 종료된 경우, 새로운 단체협약이 체결되기 전까지는 당해 단체협약의 내용 중 징계절차 등 근로조건에 관한 규범적 부분은 개별근로자의 근로계약의 내용으로 전환되어 계속 효력을 가진다고 할 것임.