근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 잃어 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 개정된 협약은 유효하고, 사용자가 경영상 이유 등으로 연장근로의 필요성이 없어 연장근로를 축소하거나 실시하지 않더라도 법 위반으로 보기는 어렵다

노조대표자가 조합원의 사전 동의나 위임을 받지 않은 채 기존 단체협약 보다 불리한 내용으로 갱신 체결한 것이 위법하지는 않은지 여부 및 사측은 경영혁신, 구조조정 등을 이유로 기존에 관행적으로 실시하던 연장근로를 일방적으로 축소 내지 폐지한 것이 법 위반은 아닌지 여부.

1. 노동조합 대표자는 교섭권과 협약체결권을 가지므로, 사용자와 기존의 근로조건 보다 유리하거나 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으며, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 잃어 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 개정된 협약은 유효하며, 이 경우 노조 대표자가 사전에 개별근로자로부터 동의를 받아야 하는 것은 아니라고 할 것임(같은 취지 : 대법원 2000. 9. 29, 99다67536).

따라서, 노조 대표자가 사용자와 교섭하고 합의된 사항에 대하여 서명 또는 날인한 경우, 비록 "정년 후 재근무"에 관한 규정을 기존 단체협약보다 불리하게 변경하면서 사전 조합원들의 동의나 수권을 받지 아니하였다 하더라도 단체협약의 효력이 부인되는 것은 아님.

2. 한편, 근로기준법 제53조(2009.5.21 근로기준법 제53조)에 따라 법정근로시간을 초과하는 연장근로는 당사자가 합의하여 실시하여야 하므로, 사용자가 경영상 이유 등으로 연장근로의 필요성이 없어 연장근로를 축소하거나 실시하지 않더라도 법 위반으로 보기는 어려울 것임.