사용자가 단체협약을 위반하여 후생복리비를 미지급하였으나 단체협약이 해지되어 실효된 상태라면 근로기준법에 의거 해결 하여야 한다

단체협약의 유효기간이 2009.3.31.로 되어 있는 우리지청 관할 노동조합과 사용자가 2009년도 단체협약 체결을 위한 교섭중, 사용자가 단체협약 해지통보 후 6개월이 경과하여 2009.10.12. 단체협약이 해지되었을 경우 노동관계 법적용에 대하여 질의함 기존 단협상 경조금, 학자금 등 복리후생비에 해당하는 금품을 미지급하는 경우, 퇴직시 근로기준법 제109조 및 같은 법 제36조 위반으로 처벌이 가능하나, 계속 고용관계에 있는 근로자에 대해서는 단협해지시 노조법 제92조 적용여부에 대한 의문이 있는바,

• 노사 자치법규인 단협이 해지되어 무단협 상태이기 때문에, 경조금 등이 규범적 효력이라고 하더라도, 노조법 제31조제1항의 규정에 의거 체결된 단협이 없으므로 범죄구성 요건을 갖추지 못하여 노조법 제92조 위반으로 처벌할 수 없고 민사절차에 의거 권리구제를 받아야 하는지
• 아니면 단협내용 중 「근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항」에 관한 부분은 무협약 상태이더라도 규범적 효력으로 근로자와 사용자간의 근로관계를 규율하는 효력을 갖고 있으므로 노조법 제92조 위반으로 처벌할 수 있는지

1. 노조법 제32조제3항 단서에 의거 노사 당사자 중 어느 일방은 6월전에 통고함으로써 종전 단체협약을 해지시킬 수 있고, 해지통고에 따라 종전 단체협약이 유효하게 종료된 경우,

• 새로운 단체협약이 체결되기 전까지는 당해 단체협약의 내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항인 규범적 부분은 개별근로자의 근로계약 내용으로 전환되어 계속 효력을 가진다고 할 것임.

2. 질의의 경우 경조금, 학자금 등은 복리후생적 차원에서 마련된 것으로 볼 수 있고, 그러한 복리후생비에 관한 사항은 규범적 효력을 가지는 근로조건에 해당한다 할 것인 바,

• 사용자가 단협을 위반하여 후생복리비를 미지급하는 경우 노조법 제92조 벌칙대상에 해당한다 하겠으나, 단체협약이 해지되어 실효된 상태라면 같은 법 제92조 벌칙조항을 적용할 수는 없으므로 근로기준법에 의거 해결 하여야 할 것으로 판단됨.