업무 추진 성과 및 능력을 배제한 채 경영자에 의하여 좌우되는 업무 분장만을 기준으로 하여 해고 대상자를 선정하였다면 해고의 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다.

1. 저출산 고령화 시대에 출산 장려 정책을 실시하고 있는 정부에서 이와 같이 산후 휴가 후 이직 권유(권고 사직) 또는 해고를 했던 사례가 있는지 여부.

2. 이직 권유를 아무런 기준 없이 현재 담당하고 있는 업무 분장만으로 대상자를 선정할 수 있는지 여부.(업무 분장은 개인의 의사보다는 조직의 필요성 등에 의해 빈번히 변경됨)

3. 지금까지 정규직이 해야 할 일을 비정규직이 하고 있었는데, 그에 상응하는 대우는 해주지 못할망정 정규직이 증원되었다고 해서 업무 조정 등의 절차(노력)도 없이 바로 이직 권유를 할 수 있는지 여부.

(동 사례는 발령 받은 정규직에게 전 근무지에서의 업무를 지속적으로 하도록 하였으며, 개인 휴가까지 주는 관대함을 보여 주었음)

4. 이 경우, 이직 권유 통보자가 권고 사직 또는 해고란 단어를 사용하지 않았다면 이는 권고 사직 또는 해고라고 볼 수 없는지 여부.

5. 이와 같은 사례는 부당 해고에 해당되지 않는가. 해당된다거나 해당되지 않는다면 법적 근거여부.

6. 동 기관의 비정규직은 무기 계약 근로자에 해당되지 않는가 해당되지 않는다면 그 근거여부.

7. 중간 책임자가 팀장의 의견을 전달한 내용에서 나머지 비정규직 직원에 대하여 연말에 성과 평가를 통해 재계약을 하지 않는다는 것이 현실적으로 가능한가지 여부.(아래 채용(신규·재) 계약서 중 일부 내용을 참고로 알려드립니다)

8. 이와 같은 사례가 다시 발생하지 않도록 관련 업무 정부 기관에서는 해당 기관에 시정 명령 등의 조치를 취할 수 있는지 여부.

9. 이와 같은 사례에서 민원인이 해당 기관에 취할 수 있는 조치여부.

1. 에 대하여

근로기준법 제23조(2009.5.21 근로기준법 제23조) 제2항은 '사용자는 사업을 계속할 수 없는 경우를 제외하고는 산전 산후의 여성이 이 법에서 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다'라고 규정하고 있습니다.

다만, 그러한 기간 중에 근로 계약 기간이 종료하는 등 근로 관계 자동 소멸 사유가 발생하면 해당 휴가와 근로 관계는 종료하게 됩니다.

2. 에 대하여

'권고 사직'이란 사용자의 사직 권유에 대하여 근로자가 자유로운 의사에 의하여 승낙하는 것으로 결국 당사자의 의사의 합치에 따른 근로 계약의 해지를 뜻합니다.

이에 반하여 '해고'란 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약이 해지되는 것을 말합니다.

사용자가 어떠한 표현을 사용하든지간에 상관없이 근로계약 관계가 근로자의 의사에 반하여 종료되게 된다면 '해고'에 해당하는 것입니다.

다만 기간제 근로자의 경우 근로계약 기간이 종료되면 근로 관계는 자동적으로 소멸하게 되며 이는 해고에 해당하지 않습니다.

근로계약 기간을 약정하였다면 그 기간이 종료하기 전까지 사용자는 정당한 이유가 없는 한 근로자를 해고할 수 없습니다(근로기준법 제23조(2009.5.21 근로기준법 제23조)).

여기서 '정당한 이유'란 근로 관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 뜻합니다.

만일 근로자가 정당한 사유 없이 해고를 통보받았다면 해고를 통보받을 날로부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 할 수 있습니다.

귀 질의상의 내용이 불분명하여 명확한 답변을 드리기 어려우나,

기간제 근로자의 계약기간이 만료되지 않았음에도 불구하여 사용자가 일방적으로 근로 관계를 단절할 의사를 표시하였다면 이는 '해고'에 해당하는 것이고,

단순히 정규직 사원의 증가만을 이유로 비정규직 사원에게 이직 내지 사직을 강요하고 있고, 업무 추진 성과 및 능력을 배제한 채 경영자에 의하여 좌우되는 업무 분장만을 기준으로 하여 해고 대상자를 선정하였다면 해고의 정당한 이유가 있다고 볼 수 없을 것입니다.

3. 에 관하여

기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우에는 계약기간의 만료로 근로 관계가 자동으로 종료되는 것이 원칙입니다.

다만, 장기간에 걸쳐 근로계약 갱신이 반복되어 그 정함이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약과 다를 바 없게 되고,

이 경우 계약 기간 만료에 따른 계약 갱신의 거부는 사실상 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조(2009.5.21 근로기준법 제23조)의 정당한 이유가 있어야 할 것입니다.

이와 달리 직원에 대한 업무 추진성과 및 능력 등을 고려한 업무 평가를 객관적이고 공정한 기준에 따라 업무 추진 성과 및 능력 등을 객관적으로 실시하여 이를 근거로 재계약을 하여 왔다면 단지 형식적으로 근로계약을 갱신하였다고 볼 수 없으므로

근로계약이 만료된 직원에 대하여 업무 평가 등을 통하여 근로계약을 재계약 하지 않더라도 달리 법 위반이라 볼 수 없을 것입니다.

한편, 기간제 및 단시간근로자보호법률 제4조(2007.4.11 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조) 및 같은 법 부칙9제8074, 2006.12.21) 제2항은

2007.7.1 이후 근로계약이 체결·갱신되거나 기존의 근로계약 기간을 연장하는 경우 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등 특별한 사유를 제외하고는 2년을 초과하여 근로하면 무기 계약근로자로 전환되도록 규정하고 있습니다.