자체만으로 근로조건의 저하라 볼 수는 없는 신인사제도를 새로이 설정하는 것을 취업규칙 불이익변경이라 보기는 어렵다

당 회사에서 올해부터 신인사제도(C-PLAY, HR BANK)를 실시하고 있음.

• C-PLAY(2005.1.1 실시)와 HR BANK(2005.5.1 실시)제도를 인사규정이라고 하여 일방적으로 실시하고 있으나 신인사제도 시행으로 인하여 직원들의 근로조건이 변경되거나 저하시키는 결과를 가져오고 있기에 근로조건에 영향을 미치는 사항이므로 취업규칙의 신설로 보아야 하는지에 대한 질의임.

• 신인사제도(C-PLAY, HR BANK)로 인한 근로조건에 영향을 미치는 부분은 다음과 같습니다.

• C-PLAY제도

• 성과, 역량 및 조직적응도 등에서 회사가 요구하는 수준에 크게 미달하는 인력(C-PLAY)을 특별관리 대상자로 지정하여 특별관리를 하고 1년 뒤 성과평가위원회를 구성하여 역량 및 성곽가 부진한 직원에게는 상응하는 인사조치를 할 수 있다는 제도임.

• 우선 C-PLAY 선별기준에서 보면

직원근무평가(최근 3년간 평가결과)

경쟁력부문(승격탈락, 연봉등급, 교육성적 등)

조직적응 부문(근태, 징계사실, 조직운영 저해여부 등)으로 정하고 있음.

• HR BANK제도

• 효율적인 인력운영을 하기위해 "Human Resources Pool" 제도를 운영하여 조직개편, 아웃소싱, 생산성향상등으로 인해 발생하는 잉여인력 및 직무전환 필요인력을 본사에서 관리하여 본부간 인력 재배치 등 인력운영을 효율적으로 하겠다는 제도임.

• 우선 적용대상을 보면

아웃소싱, 조직개편 및 생산성향상으로 발생한 잉여인력

신규채용된 인력으로서 본부 소속발령 시행 이전 상태 인력

본부에서 직무전환교육을 요청한 인력임.

• 마지막으로 현재 많은 기업들에서 근로조건에 영향을 미치거나 미칠 수 있는 신인사제도를 시행함에 있어서 기본적으로 전체 조합원을 대변하는 노동조합이 있다면 노사합의를 통해 시행해 오고 있음.

• 그러나 당 회사는 이러한 신인사제도를 (C-PLAY, HR BANK)를 시행함에 있어서 일방적으로 시행하고 있는 현실임.

• 따라서 이러한 근로조건에 영향을 미치고 미칠 수 있는 인사규정을 취업규칙의 내용으로 판단된다면 노동부에 취업규칙신설로 신고 되어야 할 사항이라고 판단됩니다.

• 질의요지

• C-PLAY제도 및 HR-BANK제도 운영규정이 취업규칙에 해당여부

• 이러한 C-PLAY제도 및 HR-BANK제도 운영규정 제정이 취업규칙의 불이익변경에 해당여부

귀하의 질의 "신인사제도(C-PLAY, HR BANK제도)가 취업규칙에 해당하는지와 만일 취업규칙에 해당한다면 신인사제도의 설정이 취업규칙 불이익변경인지"에 관한 회신임.

근로기준법 제96조(2009.5.21 근로기준법 제93조)의 취업규칙이란 그 명칭에 관계없이 당해 사업장의 전 근로자에게 적용되는 근로조건과 복무규율에 관한 통일적인 준칙을 말하는 것으로서, 사용자와 근로자는 취업규칙을 준수하여야 하며 각자가 성실하게 이행할 의무가 있는 것임.

귀 질의 내용상의 사실관계가 일부 불명확하여 정확한 회신을 드리기 어려우나,

• 귀 질의에서 말하는 신인사제도 중 'C-PLAY제도'는 회사에서 근로자들 중 성과, 역량, 조직적응도 등이 요구되는 수준에 미달하는 근로자를 C-Player라고 정하고,

일정한 선별기준에 따라 선별된 인원에 대해서는 교육을 실시하거나 구체적인 관리지침에 따라 면담, 개선계획 제출 등 성과 향상을 위한 상시 특별관리를 실시하고, 매년(또는 수시) 성과평가를 실시하여 역량 및 성과 부진상태가 지속되는 직원은 상응하는 인사조치를 실시토록 하는 제도이고,

'HR BANK 제도'는 회사의 조직개편, 아웃소싱, 생산성향상 등으로 발생하는 잉여인력 등을 'HR BANK'로 발령하여 맞춤형 직무교육(필수과정 2주, 선택과정 10주)을 실시하고, 조직내 인력소요 사유 발생시 재배치토록 하는 제도라고 이해되는 바,

• 그와 같은 인력관리 제도(또는 인사제도)가 단순히 성과, 역량 등의 저평가자나 잉여인력을 별도 관리하는데 그칠 뿐

근로자에게 일정한 준수의무를 부과하는 복무규율이나, 임금 등 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않다면 제도 자체만으로는 사용자의 고유한 권한에 속하는 사항으로 볼 수 있으므로 이를 취업규칙이라 보기는 어려울 것이나,

• 그 제도들이 당해 사업(장)의 모든 근로자에게 공통적으로 적용되며, 성과 역량 등의 저평가자나 기업의 잉여인력 등을 특별(별도)관리하는데 그치지 아니하고 나아가 배치전환 또는 인사조치를 실시하는 내용을 포함하고 있다면 이를 취업규칙으로 볼 수 있다고 사료됨.

• 다만, 그와 같은 신인사제도가 그 자체만으로 직접 근로조건의 저하를 초래하는 것이라고 볼 수는 없으므로, 그러한 제도를 새로이 설정하는 것을 반드시 취업규칙 불이익변경이라 보기는 어려울 것임.