해외 현지법인 및 국내 법인과 이중으로 근로계약을 체결하고 임금을 지급받은 근로자도 근로기준법이 적용된다.

근로가 '갑'은 베트남현지에서 A사(국내근로자 3명, 외국인 300명 내외근무)에 현지에서 채용되었으며, 베트남 현지법인의 대표자와 근로계약을 체결 함.

근로자 '갑'은 채용시에 베트남 현지법인 A사에 일정지분(50%)을 투자하고, 국내 제조 업무를 현지법인에 하청주는 국내의 B사 대표자 '을'에게 국내의 가족을 위한 의료보험가입을 의뢰하여, '을'은 의료보험 등 원칙적으로 현지법인 경우 국내의 산재보험법 적용이 되지 않아 '갑'의 재해 등에 대비하여 4대보험 가입 및 갑근세 원천징수를 국내에서 하였고, 현지 법인과 맺은 근로계약서 외 국내 B사와 별도의 근로계약을 맺고 급료는 일부 베트남 현지에서 지급하고, 일부는 국내에서 지급함(국내 지급액을 근거로 원천징수 및 4대보험 보험료 근거자료로 삼음).

국내 B사 대표자 '을'은 베트남에 1개월에 1번 정도 업무상 방문하는데 근로자 '갑'이 베트남 현지 여성들에 대한 상습적인 성추행과 임신을 시킨 사실을 알고 근로자 '갑'에게 그만둘 것을 권유하여 하직함('갑'은 해고라 주장).

기 타

• 국내 B사의 대표 '을'은 베트남 현지법인의 채용, 해고 등 노무관리에 개입한 사실은 없었고, 근로자 '갑'이 대한 해고가 처음이나 출자자이자 원청의 대표로서 현지 법인 직원들의 급여책정 등 금전적 부분에서는 현지 법인대표자와 함께 상의하는 등 관여하기도 함.

• 베트남 현지법인 'A"사와 국내 'B"사는 별도의 법인으로 직원의 인사교류나 파견근무는 없고, 현지법인에서 국내인력(지휘감독자)이 필요시 현지법인 대표자가 직접채용 함.

• 베트남 노동법령 제130조 및 131조는 '베트남내에서 근무하는 자는 베트남 노동법에 의해 적용되고, 보호된다'고 규정됨.

이 경우 베트남 현지법인에 재직 중인 근로자 '갑'이 국내의 근로기준법의 적용을 받아 국내에 부당해고구제신청등을 할 수 있는 것인지 베트남의 노동법령의 적용을 받는지

국제법 질서에 의해 각국의 법령은 국가간 조약이나 협정에 의해 속인주의를 인정하는 특단의 조치가 없는 한 그 영역내의 모든 사람에게 적용되는 속지주의 원칙에 따라 다른 국가의 영역 내에서 까지 적용집행될 수 없는 것으로, 비록 근로자 '갑'이 국내에서 원천징수를 하고, 4대 보험에 가입되어 있다고 하나, 이는 근로자의 요청에 의한 배려차원에서 이루어진 형식적인 것으로, 베트남 현지에서 현지법인 대표자에 의해 최초 채용되었고, 현지 법인과 근로계약을 맺었으며, 비록 '갑'을 직접 사직권유(해고)하였다고 하나 평상시 채용, 해고에 개입한 사실이 없고, 현지법인 직원들의 급여 등에 관여한 것은 출자자로서 권리이지 이를 직접적 개입이라 보기 어렵고, 평상시 국내법인과 현지법인간 인사교류도 없었던 점에 비추어 베트남 현지 노동법령을 적용 받는다.

원칙적으로 해외 현지법인에 소속된 근로자에 대해 국내법이 미치지 아니하나 국내법인의 대표자가 현지법인 근로자에게 국내에서 월급의 일부를 지급하였고, 국내근로자와 같이

해외 현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 속지주의 원칙에 따라 국내법이 적용되지 아니하므로 국내회사가 현지에 독립한 법인을 설립하고 동 사업장에서 한국인을 고용하였을 경우에도 근로기준법이 적용되지 않는다고 보아야 할 것이나, 국내회사에서 해외현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 경우에는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것인 바,(근기68207-1002, 1999.12.13, 참조)

귀 질의와 같이 해외 현지법인에 일정지분(50%)을 투자한 국내법인의 대표자가 현지법인에 직접 채용된 한국인근로자에 대해 산재발생 등에 대비한 배려 차원에서 동 근로자와 별도로 근로계약을 체결하고 임금의 일정부분을 지급하였으며, 그 지급액을 기준으로 근로소득세 원천징수 및 4대보험 가입을 하였고, 현지법인의 투자자로서 사실상의 영향력을 행사하여 비위 행위를 한 근로자에게 사직을 권유하였다 하더라도 그것만으로 동 근로자가 근로기준법을 적용받는다고 보기는 어려우나,

그에 그치지 않고 당초부터 국내법인의 대표가 동 근로자를 해외현지법인에 소개하여 근로계약을 체결하게 하고 평소 현지법인의 근로조건의 결정에 직접 관여하였을 뿐만 아니라 근로자가 비위행위를 하였다는 이유로 국내법인 대표자가 권고하여 사직케 하는 등 근로자에 대해 실제 인사노무관리를 행하였다면 동 근로자는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용될 수 있을 것으로 사료됨.