취업규칙에 규정된 징계해고 사유에 해당된다는 이유만으로 사용자의 모든 징계해고 처분이 정당한 것으로 인정되지는 아니하며 징계해고를 하기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 한다

• 사실관계

• 취업규칙에 "상사란 업무수행상 자기를 직접간접으로 지휘명령할 수 있는 자"라고 규정하고 있고 "상사를 폭행하거나 협박한 자 및 상사를 비방한자는 "징계해고"할 수 있다"라고 규정하고 있음.

• 환경안전과 A팀장은 폐기물관리업무 책임자인데 공무부에서 폐기물을 투기하는 과정에서 분리하여 투기하지 않았다는 이유로 공무부 B부장에게 이를 항의코자 공무부사무실로 찾아갔으나 당시 공무부 B부장이 출장으로 자리에 없었는데도 공무부직원들에게 삿대질과 함께 위 B부장을 지칭하며 심한 욕설을 한 사실이 있음.

• 위 B부장은 그 후에 위 A팀장으로부터 3차례 정도 직접 심한 욕설을 들었으나 위 B부장의 진술 외는 달리 이를 입증할 수 있는 목격자나 증거는 없는 상태임.

• 직급은 '계장-대리-팀장-과장-부장'의 순서이며 환경안전과와 공무부는 업무상 서로 독립된 부서임.

• 질의내용

가.환경안전과와 공무부가 업무상 독립되어 있다 하더라도 회사의 직급제도상 위 B부장은 위 A팀장보다 상급자이므로 '상사'에 해당된다고 보아 취업규칙상의 징계규정인 '상사를 폭행하거나 협박한 자'의 규정을 적용하여 징계해고 하였을 경우 근로기준법 제30조(2009.5.21 근로기준법 제23조)의 규정을 위반한 부당해고에 해당하는지 여부.

나.비록 위 A팀장이 위 B부장이 없는 상태에서 욕설을 하였다지만 욕설을 한 것은 사실이므로 그 사실에 터잡아 '상사를 비방한 자'의 징계규정을 적용하여 징계해고 하였을 경우 근로기준법 제30조(2009.5.21 근로기준법 제23조)의 규정을 위반한 부당해고에 해당하는지 여부

다.위 B부장은 위 A팀장으로부터 그 후에도 3차례 정도 직접 심한 욕설을 들었다 주장하므로 회사가 위B부장의 진술(B부장의 진술 외 목격자나 다른 증거 없음)만으로 위A팀장에게 '상사를 폭행협박한 자'의 징계규정을 적용하여 징계할 수 있는지 여부

라.회사에서 위 A팀장에게 위 각 사유로 징계해고 한 후 위A팀장의 귀책사유에 의한 정당한 해고로 보아 해고예고 또는 해고예고수당을 지급하지 않았을 경우 근로기준법 제32조(2009.5.21 근로기준법 제26조)를 위반한 것인지 여부.

1. 부하(A팀장)가 상사(B부장)에 대해 욕설을 한 것이 사실이라면, 비록 그 소속 부서가 다르다고 하더라도, 이는 귀사 취업규칙상의 '상사를 비방한 자'에 해당된다고 볼 수 있을 것임.

그러나, 취업규칙에 규정된 징계해고 사유에 해당된다는 이유만으로 사용자의 모든 징계해고 처분이 정당한 것으로 인정되지는 아니하며, 징계해고를 하기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 되어야 하며, 이는 당해 근로자의 지위직종, 업무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 위계질서 문란 위험을 포함한 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임.(대법원 2002.5.28 선고 2001두10455 판결 등 참조)

2. 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함. 다만, 근로자가 고의로 사업운영에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령(근로기준법 시행규칙 별표 참고)이 정하는 사유에 해당되는 경우에는 해고예고(또는 해고예고수당 지급)를 하지 아니할 수 있음.