업무 또는 출퇴근 등에 있어서 크게 간섭을 받지 않는다거나 업무에 절대적 권한을 갖고 있다는 점만으로 사용자라고 단정하기는 어렵다

일반적으로 근로자 여부에 관한 일반적인 판단기준 8가지를 제외하고 임원에 대한 명확한 구분을 하여 주셨으면 함. 법인등기부에 임원으로 등재는 안 되어있고 대표이사의 지휘 또는 감독아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그 임원은 근로자에 해당한다(대법 2002다64684, 2003.9.26). 또한 법인등기부에 임원으로 등재되어 있더라도 사용종속관계하에 근로를 제공하였다면 근로자로 볼 수 있다(근로기준과-1158, 2005.2.25)고 하고 있음만 너무 애매모호하다고 판단되어 귀 노동부의 정확한 판단을 원함.

영업본부장(이사) 역할을 하고 있는 임원이 정식으로 등기부상에 등재된 이사는 아니지만 관할 업무에 절대적인 권한을 갖고 있으면서 일을 하고 있음. 업무를 하면서 대표이사가 체크하고 결재는 하지만 일반 부장 이하 근로자처럼 업무적으로 크게 간섭 받지도 않고, 또한 출퇴근 및 외출 등도 물론 대표이사에게 나름대로 보고는 하겠지만 일반 부장 이하 근로자처럼 지각, 조퇴, 휴가 등의 근태체크를 하지 않고 있음. 예로 휴가를 가려해도 대표이사의 결재를 받는것도 아니고 본인만 싸인해서 총무부에 낸다든지 하고 있음.

이러한 경우에 일반 근로자처럼 고려해도 되는 것인지 아니면 상기와 같이 사용자(임원)로 봐야 하는지 여부. 또한 본인의 귀책사유로 인하든지 여부를 떠나 해임조치를 바로 할 수 있는 것인지 일반 근로자처럼 해고예고를 하여야 하는지 여부.

[1] 근로기준법 제14조(2009.5.21 근로기준법 제2조 제1항 제1호)는 근로자의 개념을 '직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자'로 규정하고 있으며, 임원의 근로자 여부에 대하여 판례는, 업무집행권이나 업무대표권을 가진 이사 등의 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 근로자가 아니라고 보고 있음.(대법원 1992.12.22 선고 92다28228 판결 등 참고).

[2] 귀 질의상의 사실관계가 불분명하여 명확한 회신을 하기 어려우나, 업무 또는 출퇴근 등에 있어서 일반 근로자처럼 크게 간섭을 받지 않는다거나 업무에 절대적 권한을 갖고 있다는 점만으로 당해 영업본부장을 바로 사용자라고 단정하기는 어렵다고 사료되며, 다만 당해 임원이 일정한 업무에 대하여 회사로부터 위임받은 업무집행권을 가지고 그 범위 내에서 근로자를 지휘감독하여 업무집행권을 행사하는지 여부 등을 고려하여 판단하여야 할 것임.

[3] 한편, 근로기준법 제32조(해고의 예고(2009.5.21 근로기준법 제26조))의 적용 여부는 당해 영업본부장이 근로자에 해당하는지 여부에 따라 달라지며, 만약 근로기준법상 근로자에 해당한다면 근로기준법 제32조(해고의 예고(2009.5.21 근로기준법 제26조))의 적용을 받게 될 것임.