노동조합이 근로조건의 결정에 대하여 사실상 대표권을 행사하여 온 경우라면 전체 근로자들의 취업규칙 불이익 변경에 대하여 동의권이 있다

당행은 조직관리의 효율성 제고 및 성과주의 문화 확산을 통한 조직 경쟁력 강화를 도모하기 위하여 후선역제도(업적부진자에 대한 급여차등)를 2004.12.8. 노조대표자(조합원이 근로자 과반수 이상임)와 합의하에 도입하였는바 노조대표자가 비조합원에 대하여 적용되는 후선역제도에 대하여 동의권이 있는지 의문이 있어 아래와 같이 질의함.

• 노동조합 현황

• 당행은 노동조합 가입이 Union Shop형태로 입사와 동시에 노동조합에 가입하고 있으며 조합원이 근로자 과반수 이상으로 노동조합 대표자는 근로자 과반수 이상을 대표하고 있음

• 당행은 6급～1급까지의 직급체계로 노동조합에 가입할 수 있는 직급은 6급～4급으로 3급 이상은 비조합원임

• 후선역제도 의의

• 금융권내 경쟁의 심화와 변화의 가속화에 따라 수익력 강화와 조직관리의 효율성 제고하고 성과주의 문화 확산을 통한 조직 경쟁력 강화를 도모하기 위하여 후선역에 편입된 업적 부진자(업무추진역, 업무상담역, 관리역)에 대한 급여 차등(일부삭감) 실시

• 업무추진역

3급 이상 부점장 중 업무부진자

• 업무상담역

업무부진 2회 이상 후선배치자

☞ 단, 재임용 후 2년 이상 경과자는 업무추진역으로 편입

업무추진역으로 1년 6개월 이상 경과자

• 관리역(3급 이상)

부실, 사고 등으로 인해 감봉 1개월 이상 징계를 받은 자로서, 현직 및 알선 직무를 수행하기에 적합하지 않은 자

• 도입결과

• 2004년 12월 8일 단체협약 체결시 노조대표자와 은행장이 별도합의서 형태로 서명함

• 2005년 1월 5일 노조대표자 동의를 받고 취업규칙 개정하여 후선역제도 도입

• 질의내용

• 당행은 비조합원에 해당하는 3급 이상 직원에 대하여 노동조합 대표자와 합의(단체협약 체결)로 후선역에 편입된 업적부진자(업무추진역, 업무상담역, 관리역)에 대한 급여차등(일부 삭감)을 합의하였고 또한 근로자 과반수를 대표하는 노조대표자의 동의로 취업규칙을 개정하여 후선역에 편입된 직원의 급여차등(일부삭감)을 명시하였는바 이러한 급여차등이 유효한지

근로기준법 제97조(2009.5.21 근로기준법 제94조)는 사용자가 근로자의 근로조건을 일방적으로 불리하게 변경하여 근로자의 기득의 권리가 침해되는 것을 방지하기 위하여, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 당해 사업장에 '근로자의 과반수'로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, '근로자의 과반수'로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 '근로자의 과반수'의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻도록 규정하고 있음.

• 판례는 경영상의 이유에 의한 해고시 근기법 제32조제3항(2009.5.21 근로기준법 제24조)에 따라 사용자가 성실하게 협의를 하여야 할 상대방인 '근로자대표'를 선정하는 근로자의 범위에 대하여, 해고 대상자가 특정한 직종 또는 직급으로 한정되는 경우에는 '근로자들의 이해관계를 대변할 수 있는 조직'과의 협의를 통하여 이해관계를 조절함이 바람직하다는 점을 인정하여, 근로자의 기득의 권리가 침해되는 것을 방지하기 위한 근로자의 의견을 대표하는 문제에 있어서 행정해석과 같은 입장을 취하고 있으나,

• 단, '노동조합이 종전에도 사용자와 임금협상 등 단체교섭을 함에 있어 해당 특정직급 이상 직원들에 대한 부분까지 포함시켜 함께 협약을 해왔고, 정리해고에 있어서도 노동조합이 협의에 나서 격렬한 투쟁 끝에 대상자 수를 줄이기로 합의하는데 성공한 점' 등을 들어 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 대표권을 인정한 사례가 있음.(대판 2001다29452, 2002.7.9 참조)

귀 질의 내용이 일부 불분명하나, 질의상의 '후선역제도'는 당해 사업장의 1, 2, 3급 직원 중 업적부진자로 평가된 자를 '후선역'에 편입하여 급여차등(직책수당 미지급 또는 급여삭감)을 실시하는 제도인데, 취업규칙을 개정하여 동제도를 도입하면서 해당 1, 2, 3급 근로자가 당해 사업(장)의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 가입 자격이 없음에도 노동조합 대표가 단체교섭에서 제도 도입 합의를 하고, 취업규칙 개정시 동의권을 행사하여 급여차등을 실시하는 것이 유효한지에 대한 것으로 보이는 바,

• 해당 1, 2, 3급 직원이 노동조합 가입 자격이 없고, 지금까지의 취업규칙 변경또는 단체협약 체결 과정에서 노동조합이 사실상 1, 2, 3급 직원의 이익을 대표하지 않은 경우, 노동조합이 불이익하게 변경된 취업규칙을 적용받을 직원들의 대표권을 행사할 수는 없다고 보아야 할 것이므로, 동 제도의 도입으로 기득의 권리를 침해당하는 1, 2, 3급 직원 과반수의 동의를 얻지 못하면 효력이 없다고 보아야 할 것임.

• 다만, 해당 1, 2, 3급 직원이 노동조합에 가입자격이 있는 다른 근로자들과 같은 취업규칙을 적용받고 있으며, 취업규칙의 변경에 대하여도 노동조합이 동의(의견청취)권을 행사해 왔고, 그들의 임금 등 근로조건이 통상 노동조합과 사용자와의 단체교섭을 통해 결정되어 왔음에도 1, 2, 3급 직원들이 이에 대해 이의를 제기하지 않는 등 그 노동조합이 근로조건의 결정에 대하여 사실상 대표권을 행사하여 온 경우라면 그 노동조합은 1, 2, 3급 직원들을 포함한 전체 근로자들의 취업규칙 불이익 변경에 대하여 동의권이 있다고 볼 수 있을 것으로 사료됨.