근로조건 명시 의무 위반 여부

○○○활동지원사의 아래 근로계약서상 소정근로시간에 관한 기재사항이「 근로기준법」 제17조 규정에 따른 근로조건 명시 의무를 다하였다고 볼 수있는지 <사례1> 제3조(근로시간) ① “을”의 근로형태는 시간제근로로서 근무일 및 근로시간은 주 40시간, 연장 12시 간 내에서 이용자와 협의하여 정하되, 사업의 특성상 서비스 제공시간에 제한을 둘 수 있 다. <사례2> 4. 근로시간 및 휴게 ❍ 업무시간은 ~부터 ~까지로 하되, 이용자와 협의에 따른다. 다만, 바우처사업의 근로시간을 변경할 수 있으며 변경된 근로일과 근로시간은 근로계약상의 소정근로일과 소정근로시간을 변경한 것으로 본다. 업무시간은 활동지원서비스를 제공하는 시간으 로 하며, 정확한 시간은 활동지원서비스 전자결제시스템을 통하여 산출한다. <사례3> 제4조(근로시간 및 휴게시간)   ① 직원의 근로시간은 9시부터 22시 사이에 제공하는 서비스시간으로 본다. <사례4> 제4조 [근

【질 의】 ○○○활동지원사의 아래 근로계약서상 소정근로시간에 관한 기재사항이「 근로기준법」 제17조 규정에 따른 근로조건 명시 의무를 다하였다고 볼 수있는지 <사례1> 제3조(근로시간) ① “을”의 근로형태는 시간제근로로서 근무일 및 근로시간은 주 40시간, 연장 12시 간 내에서 이용자와 협의하여 정하되, 사업의 특성상 서비스 제공시간에 제한을 둘 수 있 다. <사례2> 4. 근로시간 및 휴게 ❍ 업무시간은 ~부터 ~까지로 하되, 이용자와 협의에 따른다. 다만, 바우처사업의 근로시간을 변경할 수 있으며 변경된 근로일과 근로시간은 근로계약상의 소정근로일과 소정근로시간을 변경한 것으로 본다. 업무시간은 활동지원서비스를 제공하는 시간으 로 하며, 정확한 시간은 활동지원서비스 전자결제시스템을 통하여 산출한다. <사례3> 제4조(근로시간 및 휴게시간)   ① 직원의 근로시간은 9시부터 22시 사이에 제공하는 서비스시간으로 본다. <사례4> 제4조 [근로시간 및 휴게]   근로시간은 활동지원사 이용계약에 따라 활동지원서비스를 제공하는 시간으로 하며, 근로를 수행한 시간은 활동보조서비스 이용자가 작성한 활동지원사의 활동기록지(일 지) 또는 활동보조서비스 전자결제시스템을 통하여 산출한다.

【회 시】 「 근로기준법」 제17조 에서 사용자는 근로자와 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 법령에서 정하는 사항을 명시하고, 임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가등 주요 근로조건에 대하여는 서면으로 명시･교부하도록 규정하고 있고, -임금 등 주요 근로조건에 관한 서면 명시･교부 의무를 다하였는지 여부를 판단함에 있어서는 사용자가 근로자에게 교부한 그 서면에 동 법 규정에서 정한 주요 근로조건이 모두 포함되어 있지 않다면 그 의무를 이행하였다고 보기에는 어렵다고 할 것이며,

• 서면 명시･교부 사항이 모두 포함하고 있는지 여부는 명칭만을 갖고 판단할 것이 아니라 실제 그 내용이 포함되어 있는지 여부를 갖고 판단하여야 할 것 임. 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나,
• 「 근로기준법」 제2조제1항제8호 에서는 “소정근로시간이란 제50조, 제69조본문 또는 「 산업안전보건법」 제139조제1항 에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.”라고 규정하고 있고,
• 이때 소정근로시간이란 근로계약, 취업규칙 등으로 정한 시업 시각에서 종업 시각까지 시간 중 휴게시간으로 정한 부분을 뺀 시간으로 근로자로서는 근 로 제공의무를 부담하기로 약속한 시간이고, 사용자로서는 근로제공의무의 이 행에 대하여 임금을 지급하기로 약속한 시간을 말함. -「 근로기준법」 제17조 규정의 취지, 소정근로시간의 개념 등을 고려할 때사용자가 근로계약을 체결 또는 변경할 때에 소정근로시간에 대한 서면 명시･교부 의무를 다하였는지 여부는 서면 교부한 근로계약서에 포함된 내용으로근로자가 법 규정에 따른 소정근로시간을 명확히 확인할 수 있어야 할 것이고, 서면 명시･교부 사항이 모두 포함하고 있는지 여부는 명칭만을 갖고 판단할것이 아니라 실제 그 내용이 포함되어 있는지 여부를 갖고 판단하여야 할 것임.

만약 사용자가 근로자에게 교부한 근로계약서에 소정근로시간에 관한 사항 이 기재되어 있으나 그 내용이 다소 불분명한 경우에는 소정근로시간 등의 근 로 조건에 관한 취업규칙 등의 보충규정이 있다면 관련 제규정과 그 제규정 내 용이 근로자가 알 수 있도록 주지되었는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 법 위 반 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됨.

• 아울러, 「 근로기준법」 제17조 규정은 근로자가 사전에 예기치 못한 불리한 근로조건을 감수하게 될 수 있는 위험을 제거하고 근로조건의 불확정 상태하에서 근로자의 근로를 수령하는 것을 방지하기 위한 취지이므로, 사용자는근로계약을 체결 또는 변경할 때에 소정근로시간 등 주요 근로조건은 근로자가 충분히 알 수 있도록 사전에 명확히 정하여 교부하는 것이 바람직할 것임.