경영상 해고 시 근로자 전원에게 의견 개진 기회를 부여할 경우 근로자대표와의 성실한 협의로 볼 수 있는지

경영상 해고 시 근로자 전원을 대상으로 관련 정보를 제공하고 의견 개진 기회 를 부여할 경우 근로자대표와의 성실한 협의로 볼 수 있는지 특정 근로자를 근로자대표로 지명하고 이에 대한 근로자들의 개별 동의를 징구하는 방법이 근로자대표 선정 방식으로 적절한지

【질 의】 경영상 해고 시 근로자 전원을 대상으로 관련 정보를 제공하고 의견 개진 기회 를 부여할 경우 근로자대표와의 성실한 협의로 볼 수 있는지 특정 근로자를 근로자대표로 지명하고 이에 대한 근로자들의 개별 동의를 징구하는 방법이 근로자대표 선정 방식으로 적절한지

【회 시】 「 근로기준법」 제24조 는 경영상 이유에 의한 해고와 관련하여, 해고를 피하기위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자, 이하 ‘근로자대표’라함)에해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 규정하고 있으며,

• 근로자대표의 선정 방식에 대해서는 현행 「 근로기준법 」에 특별히 정하거나제한하는 규정은 없으며, 근로자대표가 행사하는 대표권의 범위를 근로자들이 주지한 상황에서 해당 직종이나 직군의 근로자 과반수가 참여한 투표･거수 등의 민주적인 방식에 의하여 선출 또는 결정되어야 할 것임. 귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확히 답변을드리기는 어려우나, 경영상 해고에 대하여 「 근로기준법 」상의 정당성을 인정하기 위해서는 「 근로기준법」 제24조 에 따라 필요한 절차를 모두 따라야 하는바, 근로자들에게 경영상 해고와 관련된 정보를 제공하고 이에 대한 의견수렴을하였더라도 「 근로기준법」 제24조제3항 에 따라 해고회피 방법, 해고 기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실히 협의하지 않을 경우에는 경영상 해고의 정당성을 인정받기 어려울 것임. -아울러, 근로자대표의 선출방식은 근로자들이 스스로 결정하여야 할 사항이므로,사용자가 일정한 자를 지명하고 그에 대한 근로자의 동의를 얻는 방법은 「 근로기준법 」에 따른 근로자대표 선정방법으로 보기 어려울 것으로 사료됨.