임금제도를 연봉제에서 일시금제도로 변경할 때 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 하는지

회사가 근로자들에게 적용하는 임금제도를 기존의 연봉제에서 일시금제도로 변경할 때 일시금제도가 취업규칙에 해당하는지 취업규칙에 해당되어 일시금제도로 변경이 일부 근로자들에게 불이익하게적용될 때 「 근로기준법」 제96조 규정에 따른 근로자 과반수 동의를 받지 않았을 경우 그 효력 유무

【질 의】 회사가 근로자들에게 적용하는 임금제도를 기존의 연봉제에서 일시금제도로 변경할 때 일시금제도가 취업규칙에 해당하는지 취업규칙에 해당되어 일시금제도로 변경이 일부 근로자들에게 불이익하게적용될 때 「 근로기준법」 제96조 규정에 따른 근로자 과반수 동의를 받지 않았을 경우 그 효력 유무

【회 시】 취업규칙이란 명칭과 형식에 관계없이 근로자에 대한 근로조건과 복무규율 에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 적용하기 위해 사용자가 작성한 것을 말하고, 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거 나 새로운 취업규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득 의 권리나 이익을 박탈하거나, 근로자에게 불이익한 근로조건이나 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말함. -「 근로기준법」 제94조 규정에 따라 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의(이하 ‘근로자 집단의 동의’)를 받아야 하고, 그 동의를 받지 않고 불리하게 변경한 취업규칙은 그 부분에 한하여 효력이 없고 종전의 취업규칙이 적용됨. ​ 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, -「 근로기준법」 제93조 에는 임금의 결정･계산･지급 방법, 임금의 산정기간･지급시기 및 승급에 관한 사항(제2호), 가족수당의 계산･지급 방법에 관한 사항(제3호), 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항(제4호) 등 임금에 관한 사항을 취업규칙에서 정하도록 규정하고 있음.

• 따라서, 사업장 취업규칙에서 근로자들에게 적용하는 임금제도를 연봉제로 정하고 그 취업규칙에 따라 연봉제를 적용받는 근로자들에 대한 임금제도를 변경하기 위해서는 달리 볼 사정이 없는 한 취업규칙의 변경을 통하여 종전 취업규칙에 따라 연봉제를 적용받던 근로자들의 임금제도를 다른 임금제도 로 변경할 수 있다고 봄이 타당할 것임.

한편, 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우라면 그중 한 요소가 불이 익 하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경 되는 경우에는 이를 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 판단하여야 하고 (대 법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결 등 참조), 취업규칙의 일부 를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 이는 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지 객관적으로 평 가하기 어려우며 같은 개정에 의하여 근로자 상호 간의 이･불리에 따른 이익이 충돌되는 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하는 것이 타당하 다고 할 것임(대법원1993.5.14. 선고 93다1893 판결 등 참조).

• 만약 일시금제도로 임금제도를 변경하는 것이 취업규칙 불이익 변경에 해당한다면 「 근로기준법」 제94조제1항 규정에 따라 근로자 집단의 과반수 동의가 없는 경우 불리하게 변경한 그 취업규칙은 그 부분에 한하여 효력이 없다고 할 것임.