업무상 재해로 요양 중에 있는 근로자에 대하여 해고 등이 가능한지

당사 재직 중인 근로자가 업무상 재해가 발생하여 요양 중에 있고 근로자와 합의하여 산업재해 요양급여 대신 당사로부터 진료비･급여를 지원받는 형식 으로 공상 처리 중이며, 해당 근로자의 업무상 재해로 발생한 질병이 호전과 악화 가 지속되고 있어 정확한 복귀 시점이 확실하지 않은 상황임 당사는 1년에 30일 이상 근무한 직원에 한하여 업무 실적 및 평가를 진행하 여 올해 성과 기여분에 대해 익년도 2월말 성과급 및 성과평가 결과에 따라 연 봉인상, 조정 대상자를 정하는 성과평가 방식을 도입하여 적용 중에 있으며, 성과급은 전사의 실적에 따른 공평분배보상(PS)과 개인의 업무능력에 따른 보상(PI)가 혼합된 형태이며 연봉계약서 및 별도의 서면 등으로 확정된 형식 없이 매년 그 금액이 달리 책정되고 업무평가 결과에 따라 익년도 연봉인상 율이 결정되는 구조임. 당사 취업규칙에는 업무상 재해로 요양 중인 근로자에 대한 별도 평가 규정 은 없으나 관례상 30일 이상 근로한 근로자에 한해

【질 의】 당사 재직 중인 근로자가 업무상 재해가 발생하여 요양 중에 있고 근로자와 합의하여 산업재해 요양급여 대신 당사로부터 진료비･급여를 지원받는 형식 으로 공상 처리 중이며, 해당 근로자의 업무상 재해로 발생한 질병이 호전과 악화 가 지속되고 있어 정확한 복귀 시점이 확실하지 않은 상황임 당사는 1년에 30일 이상 근무한 직원에 한하여 업무 실적 및 평가를 진행하 여 올해 성과 기여분에 대해 익년도 2월말 성과급 및 성과평가 결과에 따라 연 봉인상, 조정 대상자를 정하는 성과평가 방식을 도입하여 적용 중에 있으며, 성과급은 전사의 실적에 따른 공평분배보상(PS)과 개인의 업무능력에 따른 보상(PI)가 혼합된 형태이며 연봉계약서 및 별도의 서면 등으로 확정된 형식 없이 매년 그 금액이 달리 책정되고 업무평가 결과에 따라 익년도 연봉인상 율이 결정되는 구조임. 당사 취업규칙에는 업무상 재해로 요양 중인 근로자에 대한 별도 평가 규정 은 없으나 관례상 30일 이상 근로한 근로자에 한해 평가를 해오고 있으며, 취 업 규칙에 건강 및 질병상의 사유로 업무수행이 불가능한 경우 통상해고가 가 능 하고, 업무상 성과가 낮아 업무를 할 수 없는 현저한 사유가 있는 경우 해고 가 가능하며, 통상 2년 연속으로 최하위 고과를 부여받게 되면 통상해고를 할 수 있도록 규정하고 있음. -해당 근로자가 올해 회사에서 재직한 기간이 극히 적어 업무에 대한 성과평가를 하기 어려운 상황이므로 관례에 따라 별도의 평가 없이 성과급을 지급하지 않으려고 하는데, 「 근로기준법 」에 위반될 소지는 없는지

• 업무상 재해로 요양한 근로자가 복귀 후 30일이 경과하지 아니한 시점에서 30일 이후의 날짜를 지정하여 해고예고하고 복귀한 후 30일이 지난 시점에 해고하는 것이 「 근로기준법 」에 위반될 소지는 없는지

해당 근로자는 올해 업무성과가 없어 평가를 할 수 없는 상태라서 무평가 등 급으로 확정하고자 하는데, 내년의 성과평가 등급이 낮을 경우 회사가 정하는 통상해고 요건에 해당되는지

【회 시】 업무상 재해로 요양 중인 근로자에 대해 성과급 미지급 가능 여부

귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리 기는 어려우나, 귀사는 업무상 재해로 요양 중인 근로자에 대해서는 별도의 평가규정을 마련하지 않고 성과급 지급을 위한 업무 평가 시 관례상 30일 이상 근로한 근로자에 대해 평가를 해오고 있으며, 개인의 업무능력에 따른 보상 적 성격 외에도 회사 실적에 따른 공평분배보상이 혼합된 형태로 성과급을 지 급하고 있는바,

• 그간 업무상 요양 중인 근로자 외에 기타 사유로 인한 휴직 등으로 1년에 30일 이상 근로하지 않은 근로자에 대한 성과급 지급 관행 및 해당 성과급 에서 개인의 실적에 따른 보상분을 제외한 회사 실적에 따른 공평분배분의 인정 여부 등을 종합적으로 고려하여 해당 근로자에 대한 귀사의 성과급 지급 의 무를 판단해야할 것으로 판단됨. 업무상 재해로 요양 중인 근로자 복귀 시 해고 가능 여부
• 「 근로기준법」 제23조제2항 은 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만,사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.”라고 규정하고 있음.
• 이 규정은 업무상 부상 또는 질병으로 인해 요양을 목적으로 휴업한 기간 및 그 후 30일간에 대해서는 근로자 보호를 위해 사유를 불문하고 해고를 금지하고 있는 것으로, 해고예고까지 금지하는 조항이라고 보기는 어려우나,
• 이때에도 「 근로기준법」 제23조제1항 에 따라 사용자의 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고처분은 제한됨을 알려드림. 업무상 재해로 요양 중인 근로자에 대해 요양 중인 당해 연도를 포함하여 2 년 연속 최하위 평가 시 통상해고가 가능한지

귀사의 취업규칙에 업무상 성과가 낮아 업무를 할 수 없는 현저한 사유가 있 는 경우에는 해고가 가능하도록 명시하고 있고, 귀사가 통상 2년 연속 최하위 평가 시 통상해고토록 하고 있다고 하나,

업무상 재해로 요양 중인 근로자가 업무상 질병으로 공상 처리 중인 해(年) 를 ‘무(無)평가’ 등급으로 확정하고 이후에 성과평가 등급이 낮을 경우에 대해 2년 연속 최하위평가로 보고 해고하는 것을 업무상 성과가 낮아 업무를 할 수 없 는 현저한 사유가 있는 경우로 보기는 어렵다고 판단됨.

한편, 통상 근무능력 부족으로 인한 해고를 포함하여 취업규칙에서 정한 해 고 사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고하는 경우에도 정당한 이유*가 있 어야 함을 알려드림.       * [대법원 2021.2.25. 선고 2018다253680] 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력 이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로 자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되 는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당 성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능 력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력 의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으 로 판단하여야 한다.