기업의 채용합격 취소가 「근로기준법」에 위반되는지

기업이 유료직업소개소의 소개로 구직자와 면접을 거쳐 유료직업소개소에 최종합격을 통보하였고, 유료직업소개소가 최종합격사실을 구직자에게 전달하고 구직자가 이를 수락하여 기업이 요구하는 필요서류를 유료직업소개소를 통해 기업에 제출하였는데, 해당 기업에서 유료직업소개소에 더 적합한 후보자가 있다는 이유로 구직자에 대한 채용을 진행하지 않겠다고 통보를 한 것이 「 근로기준법 」에 위반되는지

【질 의】 기업이 유료직업소개소의 소개로 구직자와 면접을 거쳐 유료직업소개소에 최종합격을 통보하였고, 유료직업소개소가 최종합격사실을 구직자에게 전달하고 구직자가 이를 수락하여 기업이 요구하는 필요서류를 유료직업소개소를 통해 기업에 제출하였는데, 해당 기업에서 유료직업소개소에 더 적합한 후보자가 있다는 이유로 구직자에 대한 채용을 진행하지 않겠다고 통보를 한 것이 「 근로기준법 」에 위반되는지

【회 시】 「 근로기준법 」은 제23조제1항에서 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고,휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.”라고 정하고 있어, 근로관계의성립을 전제로 사용자가 근로자에게 인사권을 남용하지 않도록 규율하고 있는바, -채용 진행 단계에서 채용이 취소되는 경우에는 원칙적으로는 근로관계가성립하지 않아 「 근로기준법 」은 제23조제1항 등이 적용되는 해고라고 보기는 어려움. 다만, 구인자와 지원자 사이에 사실상 근로관계가 성립한 것으로 볼 수 있는 경우에는 채용내정의 취소가 실질적으로 해고에 해당할 수 있고 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 「 근로기준법」 제23조제1항 등의 정당한 이유로 인정될 수 있을 것으로,

채용내정에 해당되는지의 여부는 서류전형, 면접절차, 채용필요서류 제출, 급여조건이나 근무조건에 대한 협의, 채용내정의 통지 및 최종합격자 통보 등을 종합적으로 고려해야할 것으로 사료됨(대법원 2000.11.28. 선고 2000다51476 판결, 대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결 등 참조).