종전법의 기준에 따라 연ㆍ월차휴가를 부여하는 것이 근로자에게 불리한 경우에는 최소한 개정법에 의한 최저기준 이상의 휴가를 부여하여야 한다.

중앙노동위원회는 당사가 사용자로서 중재에 회부된 사건(2004 중재 2)에 대하여 2004년 7월 23일 중재재정 결정을 내렸는 바, 중재 재정서의 주문(단체협약 부분)에서 근로시간은 주 40시간으로 한다고 명시한 후, 추가적으로 연ㆍ월차 휴가제도의 변경과 이에 따른 보전방법을 명시하고 있는데,

1. 휴가제도 변경에 관한 질의

중재재정서 주문의 2(단체협약 주 40시간 근무제도 관련) 라.항에서는 "월차유급휴가는 폐지하고 연차유급휴가는 개정된 근로기준법을 적용하기로 하되, 이로 인하여 기존의 임금수준이 저하된 부분에 대하여는 기본급으로 보전한다"고 명시하였으며 사.항에서는 이상의 "단체협약에 대한 유효기간은 2004년 7월 1일부터 한다"로 명시하고 있음.

이와 관련하여 주 40시간 근로시간제도는 7월 1일부터 시행하되, 휴가제도 변경(축소) 및 임금보전은 2005년 1월 1일부로 할 경우 2004년 7월 1일부로 개정 시행된 근로기준법과 상기 중재재정서의 결정에 위반되는 점은 없는지. 즉, 휴가제도는 2004년 말까지 구제도를 그대로 유지하고 2005년 1월 1일부로 휴가일수 조정 및 조정에 따른 임금보전을 할 경우 문제가 없는지

2. 생리휴가제도 변경에 관한 질의

중재재정서 주문의 2(단체협약) 마.항에서는 "생리휴가는 무급으로 하되, 이로 인하여 현행 단체협약이 정한 보상 수준보다 저하되어서는 아니된다"고 규정하였음.

당사의 인사규정에는 생리휴가에 대하여 "유급 1일"로 규정되어 있고, 기존 단체협약서에는 "생리휴가 1일"만 규정되어 있을 뿐, 유ㆍ무급에 대한 규정이 없으며, 실제로 본인이 청구하지 않고 미사용시 별도로 보상하지는 않음.

이상과 같은 상황에서 중재재정서상의 "현행 단체협약이 정한 보상수준보다 저하되어서는 아니된다"는 의미가 생리휴가 항목에 한정해서 저하 여부를 판단해야 하는 것인지, 아니면 개정된 법이나 단체협약을 기준으로 전체 보상수준에서 저하 여부를 판단해야 하는 것인지

귀 질의1.의 요지는 2004.7.1부터 개정 근로기준법을 적용받는 사업장에서 중재재정(단체협약과 동일한 효력을 가짐)의 내용으로 "월차유급휴가는 폐지하고 연차유급휴가는 개정된 근로기준법을 적용하기로 하되, 이로 인하여 기존의 임금수준이 저하된 부분에 대하여는 기본급으로 보전한다"고 하고, 또, "단체협약의 유효기간은 2004년 7월 1일부터로 한다"고 하였을 경우, 노사당사자가 취업규칙 등으로 근로시간은 동 시점부터 주 40시간제로 적용하면서 연ㆍ월차유급휴가는 2004.12.31까지는 종전법의 규정에 따라 부여하는 것이 유효한지에 관한 것으로 보이는 바,

근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법률이므로 노사당사자가 취업규칙이나 단체협약 등으로 동법의 기준보다 상회하는 근로조건을 정하여 시행하는 것은 무방하다할 것임. 따라서 근로시간에 관하여는 개정법의 규정을 적용하면서, 연ㆍ월차휴가에 대하여는 2004.12.31까지는 종전법의 기준에 따라 부여하고 2005.1.1부터 개정법의 기준에 의거 부여하는 것이 근로자에게 불리하지 아니한 경우에는 이를 반드시 위법하다 보기는 어려울 것임.

다만, 종전법의 기준에 따라 연ㆍ월차휴가를 부여하는 것이 근로자에게 불리한 경우(예컨대, 연차유급휴가 산정대상기간 중 '8할 이상, 9할 미만 출근'한 근로자의 경우 종전법의 기준에 의하면 연차유급휴가가 전혀 발생하지 아니하므로 개정법의 기준과 비교하여 불리한 경우가 있을 수 있음)에는 최소한 개정법에 의한 최저기준 이상의 휴가를 부여하여야 할 것임.

귀 질의2.의 경우, 중재재정으로 "생리휴가는 무급으로 하되, 이로 인하여 현행 단체협약이 정한 보상수준보다 저하되어서는 아니 된다"고 정한 의미에 대하여 해석상 다툼이 있다면 노사가 협의하여 판단하면 될 것이나, 협의가 이루어지지 못할 경우에는 노동위원회에 의견의 제시를 요청하여야 할 것임.