아파트관리사무소를 독립된 사업장으로 볼 수 없는 경우, 개별 아파트관리사무소가 아닌 주택관리업체를 하나의 사업(장)으로 보아 적용시기를 판단한다.

아파트 입주자대표회의(이하 "당대표회의"라 함.)는 주택법에 근거하여 아파트입주자대표로 구성되어 설립된 비수익사업체의 법인격 없는 사단임.

내부조직：당대표회의는 대외적으로 대표회의 회장명의로 법률적, 사실적 행위를 하고, 의결기관인 대표회의 산하에 집행기관인 관리사무소(관리주체)를 두고 있으며 관리사무소는 대표회의의 의결에 따라 업무를 집행하고 감독을 받음.

사업비 및 회계처리：당 대표회의는 매년 예산을 편성하고 관리소는 이를 집행, 회계처리하고 비용은 입주자에게 부과 징수함.

직원의 임명：관리소장은 관리업무 위ㆍ수탁계약에 따라 수탁자인 한국주택관리(주)가 임명하고(실제는 당대표회의와 협의, 수시로 임명 또는 해임) 직원은 소장이 임명함(자치관리의 경우 대표회의가 소장 직접 임명).

근로조건 결정：급여, 복리후생, 근무시간 등 모든 근로조건은 당대표회의가 결정함.

인건비 등의 지급：봉급ㆍ수당ㆍ복리후생비 등 각종 인건비 등은 대표회의가 예산에서 지급함.

각종보험：고용보험, 국민연금, 건강보험, 보증보험 등 각종보험은 독자적으로 신고하고 납부함.

취업규칙의 신고：독자적으로 신고함.

근로자수：당대표회의 관리사무소의 상시 근로자수는 20인 미만이고 수탁회사의 상시 근로자수는 수탁한 230개의 아파트단지 상시 근로자수 합계 1,000명 이상임.

질의)

당대표회의는 위와 같이 상시 20인 미만의 근로자를 갖고 공동주택관리사업을 영위하고 있는 바 당대표회의(또는 관리사무소)의 사업(또는 사업장)에 대하여 개정 근로기준법(법률 제6974호) 부칙 제1조 제6호를 적용할 것인지 아니면 부칙 제1조 제1호를 적용할 것인지

2003.9.15 개정된 근로기준법 부칙 제1조에 따른 동법의 적용 여부 판단시 상시근로자수는 사업 또는 사업장별로 산정하여야 하는 바, 동일한 대표자가 경영하는 하나의 법인(주택관리업체)이 관리하는 여러 개의 사업장(공동주택단지 관리사무소)들에 대하여는 원칙적으로 그 전체를 하나의 사업으로 보아 상시근로자수를 산정, 개정 근로기준법의 적용 여부를 판단하여야 할 것임.

다만, 하나의 사업에 소속된 사업장이라 하더라도 장소적으로 분산되어 있고, 인사노무ㆍ재무 및 회계 등이 완전히 분리되어 독자적으로 사업경영이 이루어지며, 별도의 단체협약이나 취업규칙을 적용받는 경우라면 이를 별개의 사업(장)이라 보아 상시근로자수를 산정할 수 있을 것임.

참고로 법원은 "아파트입주자대표회의와 위수탁관리계약을 체결한 아파트관리업자의 대리인인 관리소장이 관리사무소에서 근무하게 된 직원들과 근로계약을 체결하였다면 그 직원들은 아파트관리업자의 피용인이라 할 것이므로, 아파트관리업자와 위수탁계약을 체결하였을 뿐인 아파트입주자대표회의가 직원들에 대하여 임금지급의무가 있는 사용자로 인정되기 위하여는 그 직원들이 관리사무소장을 상대방으로 체결한 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고, 직원들이 사실상 입주자대표회의와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하며, 입주자대표회의는 그 대가로 임금을 지급하는 사정 등이 존재하여 관리사무소 직원들과 입주자대표회의와의 사이에 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가되어야 한다"고 판시한 바 있음(대판 '99.7.12, 99마628 ; 서울행판 '99.8.24, 99구8915, ; 대판 '01.1.5, 2000두2686 ; 대판 '01.6.1, 2001두2218 참조).

즉, 귀 질의와 같이 아파트입주자대표회의와 위수탁관리계약을 체결한 아파트관리업자와 그 대리인인 관리소장이 관리사무소에서 근무하게 된 직원들과 근로계약을 체결하였다면, 아파트입주자대표회의가 관리사무소 직원들의 임금, 복리후생, 근로시간 등 근로조건을 결정하고, 매년 편성된 예산에서 인건비 등 비용을 집행하며, 4대보험 등을 독자적으로 신고ㆍ납부하고, 관리사무소의 업무수행상태를 감독하고 있다 할지라도, 공동주택관리 위수탁계약을 체결한 주택관리업체나 그 대리인인 관리사무소장이 근로계약의 당사자로서 가지는 직원들에 대한 임면, 징계, 배치 등 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지는 형해화 되어 직원들과 체결한 근로계약이 형식적인 것에 지나지 않는다고 할 수 없고, 또 입주자대표회의가 직원들의 업무내용을 정하고 그 업무수행과정에 구체적, 개별적인 지휘감독을 행하고 있다고 볼 수도 없다면 입주자대표회의를 근로기준법상 사용자로 보기는 어려울 것임.

한편, 하나의 주택관리업체에 소속된 각각의 아파트관리사무소가 장소적으로 분산되어 있고, 임금ㆍ근로시간 등 근로조건이 다르며, 별도의 취업규칙을 적용받고 있다 할지라도 근로기준법상 독립된 사업장으로 보기 위해서는 각 사업장별로 임금지급의무 등을 부담할 사용자가 있어야 하는데, 판례의 취지와 같이 입주자대표회의를 사용자로 보기도 어렵고 아파트관리소장은 관리업체의 대리인에 불과하여 임금지급의무 등을 부담할 사용자로 볼 수 없으므로 아파트관리사무소를 독립된 사업장으로 볼 수는 없는 것임.

따라서, 귀 질의의 경우(판례의 사례도 같음)와 같이 주택관리업체 대표나 그가 임명한 관리사무소장이 근로계약의 당사자로서 소속 근로자들의 업무수행과정에 대한 구체적, 개별적인 지휘감독을 전혀 행하지 아니한다고 볼 수 없어 사용자성을 부인하기 어렵고, 아파트관리사무소를 독립된 사업장으로 볼 수 없는 경우라면, 개별 아파트관리사무소가 아닌 주택관리업체를 하나의 사업(장)으로 보아 개정 근로기준법의 적용시기를 판단하여야 할 것임.