징계의 종류가 취업규칙 등에 정하여진 것이 아니어도 명백히 근로자에게 유리하게 감경된 경우라면 무효라고 할 수는 없다.

A아파트관리사무소는 기관주임으로 근무한 B를'공사업체로부터의 금품수수, 직원간 위화감 조성'등을 이유로 징계에 회부, 1심 징계위원회에서는'권고사직'으로 결정하였으나, '정상을 참작할 특별한 사유가 있을 때에는 인사위원회 의결에 따라 그 처분을 경감할 수 있다'는 취업규칙 규정에 의거, 2심 징계위원회에서 취업규칙에 규정된 징계의 종류가 아닌'강임'(기관주임에서 기관반장으로)으로 결정하였는 바, 이의 정당성 여부

1. 징계는 근로자의 직장질서 침해행위에 대한 제재로 부과되는 불이익처분이므로 그 징계가 정당하기 위해서는 미리 취업규칙이나 단체협약 등에 징계의 사유종류절차 등을 상세히 규정함으로써 사용자의 자의적인 처분이나 근로자에게 예기치 못한 불이익이 생기지 않도록 행해져야 할 것임.

2. 그러나, 취업규칙이나 단체협약 등에 징계의 사유나 종류 등을 기술함에 있어 세부적인 내용까지(징계양정을 가중하거나 감경할 경우의 적정 처분내용 등을 포함) 망라하는 것이 사실상 용이하지 않거나 적절하지 않을 경우에는 상기 가.의 취지에 어긋나지 않는 범위 내에서 사업(장)의 형편에 맞게 포괄적으로 규정할 수도 있을 것으로 사료되는 바,

이때에도 구체적인 전후 사정에 비추어 징계사유와 징계양정 사이에 형평성이 유지되고 징계내용이 사회상규나 강행법규에 어긋나지 않으며, 그 징계가 객관적으로 볼 때 기업질서를 유지하는 데에 필요하고도 합리적이어야 할 것임.

3. 귀 질의의 경우 피징계인의 징계사유만을 볼 때 사실상 권고사직에 해당될 정도임에도 취업규칙상의 정상참작 규정에 의거 당초의 징계처분보다 명백히 근로자에게 유리하게 감경된 경우라면, 나중의 징계처분이 취업규칙 등에 정하여진 징계의 종류에 해당되지 아니한다고 하더라도 이로 인해 사용자의 자의적인 처분이나 근로자에 대한 예기치 못한 불이익이라는 결과를 가져온 것으로 보기는 어려우므로 이를 무효라고 할 수는 없다고 사료됨. ♣